주요점 은 기업 이 유효한 채용 전략 을 실현할 수 있다

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은 우선 업무 설명서와 일자리 설명서를 작성하고 이 직위 성적 고과의 관건지표를 확정해야 한다.

승임 업무에 필요한 개인 품질과 기능을 명확히 규정하다.

채용 시험의 예측 인자, 자영업 성적, 개인 품질과 기능을 예측할 수 있는 것이다.

첫 부분에서 근무 기준을 정의해야 한다.

성공의 기준은 본직 업무의 관련 효표이며, 수량, 품질 등, 업무 태도판단의 기준이며, 출석률, 충성도 등이다.

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‘p ’은 직책에 따라 구직자를 선별한다면 회사에서는 고액의 인력 원가 배후에 가져온 것은 기계적인 업무일 뿐 품질의 비약을 가져오기 어렵다. 그러나 이 패턴의 연장은 반드시 직원들의 장기적인 직업 발전에 불리한 영향을 미칠 수 있어 그 공간을 발전시키는 한계성을 개발할 수 없어 기업에 대한 충성을 크게 낮추고 있다.

그동안 기업의 발전에 악순환을 초래할 것이다.

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'p'은 직위를 분석하고 이어서 인수 예측 방법을 설계해야 한다.

다른 지표를 측정할 때 다른 방법과 도구가 필요하다.

각기 다른 채용 방법은 다른 심사 지표에 민감하고 유효성이 다르다.

여러 가지 도구 측량과 다른 지표를 조합하고 최종적으로 완전한 선택 방안을 마련한다.

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'p'은 어떤 채용 방안도 검증이 필요한 것이며 모든 가져오주의가 기업에 적합한 인재 비축 전략이 아니다.

채용 방안을 제정할 때 일자리가 요구하는 특수성 및 면접자의 직업 특장과 우위를 누가 알아야 이를 겨냥한 채용 방안을 설계해야 면접 과정의 유효성을 크게 높일 수 있다.

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'p '담당 인원과 면접 장소도 중요하다.

일반적으로 모든 면접자는 같은 환경 아래 같은 면접관 테스트를 받아야 한다.

전문 인원 측정 보조 채용 지원을 받으면 선빙의 유효성을 높일 수 있다. 면접 인원의 최적화 프로그램을 권장하기 위해 첫 번째 원인이나 멀미 효과를 피하고 오차와 편견이 나타날 가능성을 최소화하는 것이다.

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‘p ’은 다음으로 메인 시험관의 주의를 기울여 들어야 하며, 이른바 상대방의 말을 듣는 기교가 바로 대화자의 메시지 의미를 파악하고 대화자의 감정을 이해하고 대화자의 이야기를 정확히 이해한다.

피시자들을 중심으로 평등하게 대처하면, 주관은 길거나 평가적인 말을 피할 필요가 있다.

일반적으로 주험자의 연설이 차지하는 시간 비율은 약 10%로, 응시자는 90%를 차지한다. 최종 채용과정에서 지원자는 종종 자신의 실제 능력을 과시하고 결함을 숨기고, 지원자의 ‘덕과 능력 ’을 파악하지 못하면 회사의 필요를 만족시킬 수 없는 인원을 초래한다.

그래서 면접 과정에서 주험관은 자세한 자세한 자세한 자세로 시험자의 표현을 꼼꼼하게 관찰해 더욱 정확하게 채용할 수 있는 사람으로 꼽힌다.

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‘strong '(STrong)'의 프로트넷: 결과를 검증 < < < < strong >

의 기업이 정성껏 선발하는 목적은 고성과를 얻으려는 직원이다.

직원들이 입사하거나 새 일자리를 전근하고 그의 성적 수준을 계속 추적해 채용 효과와 성과의 미묘한 관계를 검증해야 한다.

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'p'은 또 신입사원 입사는 이번 채용이 끝나는 것을 의미하는 것이 아니라 잠깐의 조정이다.

더 많은 심사는 시험 기간에 직원들이 가능한 한 빨리 업무 과정을 익히고, 직업 기능을 발휘하고 기업문화를 가속화하고 회사의 관리 이념을 받아들이는 것은 채용 시 심사의 효표이며, 현재 일일이 검증인과 실질적인 일치를 검증할 수 있는 단계이자 이번 채용 효과에 대한 전체적인 평가다.

순조롭게 정정 된 직원만이 채용의 완성을 의미하고, 초빙과정 중 실적 시험 지표가 유효한지 여부를 측면적으로 반영할 수 있다. 우리의 채용 관리가 완벽한지 여부를 더욱 검증할 수 있다.

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사전의 strong `의 유정 5: 최적화 방안 < < < strong >

‘p ’은 절차 4에 따라 정기적으로 성적 검증과 채용 방안을 정해야 하며, 해당 조정 후 회사 채용 관리의 효율성을 지속적으로 향상시킬 것이다.

결산 후 최적화 방안을 통해 기업의 채용 요구에 더욱 적합하다.

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