기업 봉급의 무간도 법칙을 해독하다

‘기업값 내가 초과 노력 할 가치가 없다?’는 `내 노력 보답 이 있을까?`직원들의 능력은 도대체 어떻게 되는가? 그에게 높은 월급을 주면 그는 열심히 일할 수 있을까?`회사는 매일매일 ‘무간도 ’에 출연해 주인공이 사장이다.

임금은 일종의 가시와 직원들의 마음속에 찔려 있다.

균형점을 찾으면 둘 다 편하고, 반대로 통증이 늘어난다.

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‘p ’은 어떻게 인력 자본 지출과 기업의 발전의 균형을 이루는지 대다수 기업주들의 어려움이 되었다.

화중과학기술대학 교수 용립영 교수는 기업이 발전하는 과정에서 임금 체계가 어느 정도 중요하다고 생각한다.

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'보통은'a href ='http://www.sjfzmcom /news /news /index _c.astp '업체 보수 ``는 ``가 시장에서 자신의 게임 규칙을 갖고 있지만 가장 핵심적인 결정 요소는 여전히 공급 관계 `이다.

용립영은 인재가 희귀한 인재라면, 임금은 틀림없이 높은 것으로 분석된다.

그러나 수요보다 높다면 임금이 높지 않을 것이며, 최근 몇 년 동안 대학생 임금이 계속 떨어지고 있다는 것을 설명한다.

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은 임금 제정에서 일반적으로 3개의 원칙을 따르고, 자기공평하고 외부 공평과 내부 공평함을 나타낸다.

반면 구체적인 임금 제정에서 용립영은 기업이 자신이 처한 다른 발전 단계와 당기 경쟁전략에 따라 기업의 본단계적으로 발전하고 경쟁전략을 효과적으로 지탱할 수 있다고 말했다.

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은 신설된 기업이 일반적으로 대량의 자금을 투입하여 제품과 서비스의 생산과 판매가 필요하기 때문에 종종 우수한 생산기술자들과 판매원들을 급히 필요로 하지만 기업이 초창해 인재의 경쟁력은 총체적으로 약하기 때문에 높은 보수 수준으로만 우수한 인재를 끌어들일 수 있다.

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‘p ’은 또 기업의 초창기, 주요 업무 흐름 및 조직 구성이 불안정하고 직위 직책이 아직 명확하지 않아, 많은 직장이나 직책 교차현상이 자주 존재하며, 직원들의 왕왕 창업열정을 주도하는 것은 명예와 공식적인 지위가 아니며, 이는 임금의 내부 공정성을 담보할 수 있다.

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은 초기 창작기에는 기업의 유동자금이 긴장되어 기업의 재무부담을 줄이기 위해 이번 단계의 전체 임금 임금은 조금 작아야 할 만큼 기본급과 복지가 중요하지만 성과상금이 차지하는 것이 중요하다.

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은 우선 기업 규모의 확대로 기업이 규제 건설을 중시하기 시작해 주요 업무 흐름 및 조직 구조가 점점 안정되고 기업이 규범화 관리 단계에 들어서고 있다.

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은 또 우수 인재의 수요량이 크게 증가하여 우수한 인재를 얻기 위한 외부 경쟁성이 유난히 중요하다.

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은 이 단계에서 기업의 일방적으로 기본급과 복지 증가를 적절히 올리기 시작했고, 한편 기업은 적극적으로 확장 상태에 처해 개인의 공헌을 격려하고 개인성과에 따라 성과급으로 보너스가 큰 비중을 차지하고 있다.

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바로 내부 공정기 강화

은 성숙기 처한 기업이 임금을 더욱 중시하는 내부 공정성을 더이상 외부 경쟁성을 강조하지 않는다.

이 단계의 기업 내부 관리가 더욱 규범적이어서 직위를 기초로 하는 임금 체계가 더욱 쉽다.

또 직원들은 임금의 내부 공평성에 대한 관심이 쏠리고 있는 시기의 기업은 임금을 특히 중시해야 하는 내부 공평성이 필요하다.

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'p '' 그래서 이때 기업이 직원들에게 지급하는 기본급이 높고 복지도 가장 많고 성과급은 상대적으로 적다.

또 시장의 진일보 확대로 직원들의 개인의 힘으로 발전하기 난이도가 커지고, 팀워크에 의존하는 기업은 조직효율과 팀워크를 강조하고, 팀워크에 기여하는 팀보수를 특히 중시해야 한다.

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