성공 성과 관리 의 9 가지 중요한 요소

한 자루

많은 회사 가 성적 을 따지면 본능적 으로 심사 를 받게 될 것 이라고 생각하니 심사 가 옳다

성적 관리 는 평가 와 심사 에 국한되어서는 안 되고, 시스템 적 인 성적 관리 사유 를 세우고

따라서 성적 관리는 과거의 단일사유에서 시스템적인 전반적인 사고로 회사의 발전 전략과 업무 계획의 차원에서 성적 관리를 기획해야 한다.

심사 사원은 목적이 아니라, 직원의 성적 효율을 높이고, 부서의 성과와 회사의 전체 성과를 높이는 것이 근본이다.

이상 시야의 높이에 근거하여 회사 전략과 회사의 목표에 기반된 성적 관리를 추진하려면 각종 자원을 정합시켜 각종 힘에 의존하여 회사의 핵심 결정층의 전력을 확보해야 한다.

성과관리가 회사의 전략과 업무 목표가 되는 유기적 구성 부분만이 최고층 지지를 얻는 것도 필요화와 가능성을 갖게 된다.

둘째, 인적 자원 경리 는 업무 협력 파트너 와 각 부서 사장 이 공동 으로 회사 · 부서 와 직원 의 성적 을 책임 지고 상응하는 직권적 체제 를 확립 하다

과거의 인적 자원 실천에서 인적 자원 사장은 실적 고과에서 심사 직원을 책임지고 회사의 업적에 책임을 지지 않는다.

새로운 성적 관리 체계 에서 인력 자원 지배인 은 본래 의 인적 자원 관리 전문가 역할 뿐 아니라 업무 협력 파트너 를 이행 해야 할 역할 을 수행 하 고 직선 부 사장 과 공동 업무 목표 를 수행 하 기 위해 공동 경영 직원 을 공동 관리 직원 의 목표 를 둘러 직원 의 성적 과 부처 의 성적 을 높일 것 이다.

인력 자원 관리의 가치만이 업무 사장의 인정을 받을 수 있으며 업무 부서와 직원들의 성적이 효과적으로 향상될 수 있다.

3 、회사, 부서, 직원 개인의 성적 규범 및 평가 방법

인적 자원사장은 회사의 실제 상황에 따라 현행 성적 관리 시험체계에 대해 심사를 하고 불합리한 내용을 조정하여 새로운 문제의 새로운 갈등의 해결 방법을 찾아야 한다.

회사가 아직 유효한 성적 평가 시스템을 세우지 않았다면, 성적 심사 관리 시스템을 재구성하고, 회사, 부서, 직원들의 업무 심사 임무와 책임자, 상벌 메커니즘을 협조하여 업무경리와 직원의 의사소통, 심사 목표, 심사 기준과 지원 조건을 확인하고, 효과적인 내부 소통을 통해 고위 관리자 및 전체 고용원이 인정받는 평가 방안을 마련해야 한다.

넉넉한 지원

성적 관리는 심사 지표를 1할로 할 수 없고, 수험자에게 심사 방안을 이행하는 데 필요한 자원 조건을 제공해야 한다.

자원 지원이 필요한 피심사자는 직원들도 포함하고 부서도 포함하고 회사도 포함한다.

자원 조건은 시간, 인력, 물력, 예산, 선명한 직무표지와 프로그램 및 명확한 우선순위 등을 포함한다.

쌍방이 확인한 심사 기준은 쌍방이 확인한 자원 조건 지원을 거쳐야, 심사의 내용은 의미가 있어야, 심사 중의 중첩과 진공을 효과적으로 줄여 심사 결과를 줄일 수 있는 피는 무의미한 시간 낭비를 초래할 수 있다.

5, 성적 메커니즘 및 개선 조치 실시 좋은 분위기 창조

인적 자원 관리 부서 는 적극 홍보 효과 관리 새로운 사고 와 새로운 방안 의 도움 과 영향 을 미치 는 업무 경리, 각 급 주관 과 직원 이 성적 관리 방안 에 대한 인정 과 인정 을 적극적 으로 효과 관리 새로운 변혁 을 관리 하는 분위기 다.

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새로운 성적 관리 방안은 내부 인정의 기초를 얻어 문제를 발견하는 데 편리하고 새로운 방안에 대한 확실성 요소를 줄이기 위해 새로운 방안에 대한 확실성 요소를 줄여야 한다.

이 밖에 구체적 으로 시행 방법 과 흐름 을 적극적 으로 응용 할 수 있 도록 노력 을 편리 하 고 조작 편리 하 기 편리 하 고 있 기 때문에 직원 · 업무 경리, 회사 고위 층 이 귀찮 아 있 기 때문에 새로운 성적 관리 변혁 을 거부 했 다.

6. 경상적인 성적 평가 실시 및 즉시 단계의 성적 성과 부족

성적 관리도 연말에 하는 일은 아니다.

인적 자원사장은 회사 업무, 부문 실적, 개인 성적 평가와 지속적인 모니터를 적극 추진해야 한다.

결과와 모니터 기록을 적시에 성과 목표로 반영한 책임 주체로 평가한다.

평가의 포인트는 고객의 필요에 대해 긍정적으로 성적이 부족하다고 지적하고 부당한 행위를 바로잡고 적절한 규율로 구속을 두려워 실적 개선의 목적에 이르는 것이다.

평소에는 묻지 않고 연말이 끝날 때 시험을 치르면 안 된다. 문제가 있는 곳에서도 불만족하고, 성적 효과도 떨어지고, 이미 고칠 기회가 없다. 성적 관리는 회사 전략과 업무성과 효율서비스의 목적에 이르지 않는다.

7, 명확한 상벌 메커니즘

성적 관리 정책은 명확한 평가 결과 사용 기준을 세워야 한다.

표준에 부합하는 보너스, 처벌 결과는 매번 평가 후 현금, 근면 과태료, 우량 과태료.

의사소통 프로그램에서 상급자는 하급, 주관과 직원들과 충분히 소통하고 상벌 결과를 확인해야 한다.

공정하고 공정한 것은 성적 관리 메커니즘이 효과적으로 관철되는 영혼을 얻을 수 있으며 관리자는 약속을 지키지 않고, 친숙하고 가까운 행위는 성적 관리 방안을 의심하고 신뢰를 잃고 저항을 받을 수 있다.

여덟, 필요한 지식과 기능 훈련

인적 자원 관리 부서 는 회사 전략 에 기반 한 성적 방안 집행자 는 충분한 지식 과 기능 을 대조 부문, 소재 부문 에 대한 요구 조직 이 필요 한 각종 지식 기능 훈련 을 하 고 훈련 에 대한 효과적 평가 를 통해 학습 에 참가 한 직원 이 인식 이동, 행동 변화, 행위 변경, 최종 성적 향상 의 목표 이다.

9. 직원 개인 잠재력을 높이고, 심지가 건전하고, 유망한 상인의 승임자를 키우다.

성적 관리는 지식, 스킬 등 직원들의 눈에 띄는 승임자질 외에도 직원들의 소원, 특질, 동기, 신체 소질, 사회적 역할, 자기 인식 등 잠재적인 자질적인 자질을 주목해야 한다.

새로운 형세와 환경하에서 임무를 완성할 수 있는 필요에 적응할 수 있을지, 직원들이 정확한 동기, 좋은 소원, 강인한 개성, 확고한 자신감, 사회적 공덕, 인애의 마음과 더 나은 일자리 요구, 성적 관리, 조직 성적 향상, 사회적 성과를 높이고, 사회적 효과를 높일 수 있다.

연말 성적 관리에 직면하면, 회사의 고위, 업무 부서, 인력 자원 경리: 준비됐습니까?