기업이 고의로 거짓말을 하면'죄가 일등이다'고 해야 한다.

중공중앙, 국무원'조화노동관계를 구축하는 의견'을 관철하고, 조화로운 노동관계를 구축하는 법치 보장에서 제때에 법률 안내에서 조절을 해 주기 때문에, 성신 위반, 사법 방해를 하는 행위에 대해 이렇게 계산할 수 없다.

일단 대부공당에 이르기까지 충분한 증거 증거를 필요로 하는 경우가 많으며, 개별 고용인 단위는 의무를 피하기 위해 위조와 거짓 증거를 제공하지 않고 허위 증거를 제공하는 경우가 많기 때문에 직원들의 권익이 상실되거나 심하게 할인된다.

이번 주간보도 ‘85 ’ 이후 오인피는 현재 소재 단위에서 허위 계약을 제공해 시비를 헷갈리게 하고 있다.

다행히 필적 검정을 거쳐 그는 마침내 하나의 공도를 얻어냈다.

이전 의 사례 를 총괄하여 단위 를 만들다

위증하는 것은 주로 4가지 방면에 집중된다. 노동관계를 부인하는 것이다.

근로자들이 노동계약 등 노동관계의 직접적인 증거를 받지 못하기 때문에 이른바 권익이란 모든 면담을 할 수 있기 때문이다.

둘째는 서면 노동 계약을 인정한 적이 있다.

2008년부터 법적 규정 단위는 계약을 계약하지 않으면 두 배로 임금을 지불해야 하기 때문에 사실노동관계는 빠질 수 없다면 계약이 확실히 서명되지 않았기 때문에 직장은 계약을 위조하거나 계약을 맺지 않는 책임을 직공에게 미루는 경우가 많기 때문이다.

3 은 공상을 부인하는 것이다.

4는 초과 근무를 부인하고, 이렇게 하면 적게 지불하거나 초과 근무 보수를 지불하지 않는다.

직장은 왜 거짓말을 하고 심지어 증거를 위조할 수 있습니까?

법적 불완벽, 특히 입증 책임도 허점 밖에 더 중요한 것은, 결과는 없다.

경제적 결과도 없고 법적 결과도 없다.

거짓말하면 거짓말이야, 위증이라도 치르더라도 결국 치르는 것은 당연한 것이다.

기업은 플랫폼도 없고 배상도 필요 없고 책임자는 입형을 걱정할 필요가 없다.

이런 현상에 대해 억제하지 않는다면 변형적으로 조작을 장려하는 것과 다름없다.

물을 흐트러뜨리기 때문에 본래의 의무를 다하고 뒷걱정도 없이 왜 시도하지 않는 것일까. 하지만 형사심리 분야는 상상하기 어렵다.

이에 따라 노동쟁의 심리 분야는 자발적으로 잘못을 인정하고 자발적으로 바로잡거나 거부하고 위증하는 것은 반드시 다른 처리 결과를 가져야 한다고 본다.

'급여 입죄죄'처럼 돈이 없다면, 감히 가짜를 만들면 법적 책임을 물어야 한다.

관련 링크:

‘노동계약법 ’은 고용인 단위와 근로자가 맺은 서면 노동 계약은 업무 내용과 근무 장소 등 필수 조항을 포함해 고용인이 제공한 노동 계약서 미재명 노동 계약서 미재명 노동 계약 필수 조항의 법률 책임을 규정한다.

이에 따라 고용인과 근로자는 노동 계약서에서 근무 장소를 약속하고 계약 약속과 법적 규정에 속한다.

본 사건에서 회사와 진 여사는 노동 계약서에서 약속한 근무 장소를 회사 소속의 각 매장을 위해 약속했다.

약속한 내용으로만 보면 회사가 마련한 어떤 업무장소도 양측이 약속한 장소에 속하는 것은 특정 구체적인 지향은 없다. 회사에서는 진 여사가 임의로 근무 장소를 배치하는 것은 약속에 부합된다.

이와 같은 약속은 인질적으로 음식사 외에 진 여사의 근무 장소는 상해에서 광저우로 변경해야 할 협상의 책임을 면제하고, 근로자의 노동계약 내용을 변경하는 협상 권리를 배제하고, 근로 계약서에 부합된 근로 계약서에 부합되지 않는 입법 목적은 법적 혐의를 피한다.

물론 이용자 단위와 근로자는 구체적인 근무 장소를 명확하게 약속했으며 고용인 단위도 생산경영 수요에 따라 근로자의 근무 장소에 대해 일방적으로 조정할 수 있는 것은 고용인 사용자 용업의 주권을 구현할 수 있는 것이다.

그러나 권리는 남용해서는 안 되고, 직장 단위는 근무 장소를 조정하는 합리성과 필요성에 대한 지적 책임을 져야 한다.

본 사건에서 진 여사과 3기 여직원은 아직 포유기 내에 법률 특수 보호를 받고, 회사는 그 성시로 전송되는 광동 업무를 현저히 합리적인 이성이 결여되어 있다.

회사는 계약서에 약속한 근무 장소로 광저우 문점을 포함해 근무 장소를 조정하는 것이 아니라 설립되기 어렵다.

최고인민법원은 노동쟁의건을 심리적으로 법적 문제의 해석 적용에 관한 13조 규정에 관해 고용인 단위의 해제, 사퇴, 근로계약 해제, 근로 임금 감소, 근로자 근무 연한을 줄이는 등 결정에 따른 근로자의 근로 논란, 고용 단위로 고증 책임이 있다.

본 사건에서는 진 여사가 회사의 합법적인 업무에 복종하지 않고 광저우 문점으로 일하지 않고 무단결근, 과중위법사 규제 제도의 행위를 엄중히 여긴다.

사실상 진 여사는 회사의 통지를 받은 후, 이동 근무 장소를 명확히 알려 유아의 정상적인 포유기에 계속 상해에서 일하기를 희망하며, 이 말은 합리적인 이성을 갖고 있다고 밝혔다.

또 진 여사는 회사 근무 장소 조정에 동의하지 않고 직장에 출근하고, 음식사는 이를 통해 무단 결근의 설법에 대해 신념하기 어렵고, 불법 노동 계약 해제로 인정해야 한다.

노동계약법 제418조 규정은 인단위 위법 해제나 노동 계약정지, 근로자들은 노동 계약을 계속 이행할 것을 요구하고, 근로자는 노동 계약을 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동 계약이나 노동 계약을 계속 이행할 수 없다는 것을 요구하지 않고, 이용자는 87조에 따라 배상금을 지불해야 한다.

이에 따라 진 여사는 음식사 노동관계를 회복하라고 요구했다.