会社をサボって単位で計算すると言ったのではない。

呉さんはある電子工場の従業員です。

工場の従業員マニュアルでは、週六日間、日曜日は一日、毎週の勤務時間は40時間を超えないと規定しています。

2016年7月8日（金）、呉某中学校の同級生が彼を見に来ました。つまり主管に電話して1日間休暇を取りました。

担当者は休暇を取ると書面で提出し、呉氏の休暇を申請することに同意していませんでした。

2016年7月11日（月）に呉さんが工場に出勤する時に、3日間連続欠勤したため、労働契約を解除されました。

呉さんは金曜日はもう主管に休暇を取っています。土曜日と日曜日は週休二日ですから、会社を休んでもいいです。

工場では、呉さんは電話で休暇を取っても許可されていません。工場は毎週六日間働いています。毎週40時間を超えないです。標準労働時間の規定に合っています。土曜日は出勤しなくてもいいです。

日曜日にアルバイトをしますので、一日残業します。全部の従業員に通知しました。呉さんは先日出勤しないで、通知を見ていません。彼自身の原因です。だから、サボりにも属しています。本件についてはどう認定しますか？

【問題分析】

1、従業員マニュアルの合法性問題は、実体と手順の両面から認定する。

（実体的には、労働時間制度は違法ではなく、毎週40時間を超えない。一日中従業員を休ませることができることを保証しています。土曜日は平日です。大丈夫です。

「従業員賞罰条例」はすでに廃止されています。15日間無断欠勤した場合、関係解除の規定はすでに根拠を失いました。工場は連続欠勤3日間で労働契約を解除できる規定についても違法ではありません。だから、従業員手帳の規定は実体上問題がありません。

手順上、従業員手帳が民主的な手続きを経ているかどうか、つまり労働組合または従業員代表の意見を求め、職代会または従業員全員で検討した後、従業員に公示または告知するかどうかは、調査を経て検証し、

大丈夫です。

)

2、欠勤事実の認定問題。

（呉さんは金曜日に電話で休んでいますが、許可されていません。会社に来なくてもサボタージュとして認められます。土曜日は平日ですので、会社に来ないでサボタージュとして認定しても大丈夫です。

日曜日に臨時で残業を知らせました。通知を貼っていますが、土曜日に職場にいる従業員はみんな知っていますが、呉さんは土曜日に持ち場がないので、会社も他の方法で呉さんに通知していません。工場はこの問題でミスがあって、欠勤しました。

呉氏が負担することはできませんので、日曜日の欠勤は認められません。

)

【雇用提案】

1.規則制度を制定し、または従業員の密接な利益にかかわる重要事項を決定するには、特に手順の合法化に注意しなければならない。

2.日常労働勤務評定管理制度を強化し、充実させる。

3.労働契約を解除する手続きは完全にしなければならない（もし紀律を破って解除するなら、関連する事実証拠があり、30日前に書面で通知し、労働組合の意見を求めるなど）。

4.労働契約の解除の通知は配達手続きが合法的であること。

関連リンク:

労働契約法の規定により、労働者の辞職については事前に通知する必要があるかどうか、4つの状況に分けて理解する。

1、30日前に通知しなければならない退職：通常の状況では個人の原因で辞職した場合、30日前に書面で雇用単位に通知しなければならない。

2、3日間前に通知しなければならない退職：通常の状況で試用期間内に個人の原因で辞職した場合、3日前に通知すればいいです。

3、通知が必要だが、30日前の「退職」が必要でない：雇用単位は以下の違法状況がある：1）労働保護または労働条件を提供していない；2）適時に十分な労働報酬を支払わなかった；3）法律に基づいて社会保険料を納付していない；4）規則制度が違法で、労働者の権利を損なった；5）詐欺、脅迫、または他人の危険に乗じて契約が無効になる。

つまり、これらの場合、労働者は会社に通知した後、直ちに退職することができます。

4、直接に走者に通知する必要のない「退職」：使用者が暴力、脅迫または不法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強要した場合、または使用者が違反して指揮し、危険な作業を強要して労働者の身の安全を脅かす場合、労働者は直ちに労働契約を解除し、事前に雇用単位に通知する必要がない。

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