従業員の労働時間制度はどのように実務状況によって決められますか？

企業は特殊労働時間勤務制度を実行する場合、労働行政部門の審査許可を得なければならない以外に、集中的な仕事、集中的な休憩、休みの調整、弾力的な勤務時間などの適切な方法を採用して、従業員の休憩休暇権利を確保しなければならない。

総合計算工時勤務制を実施する場合、平均日勤務時間と平均週勤務時間は法定標準勤務時間とほぼ同じであること。

劉さんは2006年2月からあるファッション会社で裁断の仕事をしています。

2008年4月20日、同社の行政は労働組合と集団契約を締結し、単位は平均週40時間を超えない労働時間制度を実行し、従業員は毎週少なくとも1日間休むことを保証しています。

法定標準勤務時間と同じであること。

2009年4月23日から2013年4月23日まで、市人民社部門はファッション会社に申請され、特殊労働時間勤務制を実施することを許可しています。その中、総合計算工数制の計算周期は皆年であり、職位は編み物、縫合、包装などが含まれています。

劉さんが従事している裁断部門は手縫い部門に属しています。

2010年度の特別労働時間名簿には「劉某、手作業職位、総合工作制度」が記載されており、2011年度と2012年度は総合計算工数を実施する。

不定時の従業員名簿には「劉某、手縫い職、特殊労働時間」が記載されています。従業員のサインは劉氏のサインがあります。

2010年度、劉の残業は累計1167.5時間で、2011年度の残業は累計1106.5時間で、2012年1月から6月までの残業は累計459.5時間である。

2011年6月から2012年5月まで、劉さんの出勤日数は合計306日間で、週平均6日間近く働いています。

2012年9月3日、劉氏は残業時間が超過し、会社が残業代を全額払っていないという理由で労働契約を解除した。双方は9月10日に労働関係を解除した。

劉は現地労働仲裁部門に訴えた後、ファッション会社に残業代の支払いを求めました。

仲裁委員会の判決後、劉は不服で、裁判所に訴えました。

裁判所は劉氏の実際の勤務状況から見ると、法定標準勤務時間内に勤務しており、

ファッション会社は生産閑散期の中で劉某の連休、振替休日を手配していません。劉某の持ち場勤務利息制度は標準労働時間制と変わりません。だからファッション会社は標準労働時間制で劉某に残業給料を支払うべきです。

法律では、企業が生産特徴により労働法で規定された標準労働時間制を実行できない場合、不定時勤務制または総合計算工数制を実行することができると規定しています。

本案件では、たとえファッション会社が劉のある職位について労働行政部門に総合計算労働時間勤務制度の実施を申請したとしても、実施過程でこの制度の条件と要求に厳格に従わなかったため、劉氏は残業時間を超過していたため、法院に標準労働時間制の計算基準で劉氏に残業代を支払うよう命じられました。