求職者が使用者に開示すべき情報は何ですか？

「労働契約法」第26条、第39条及び第86条の規定に基づき、具体的な法律結果は、締結された労働契約の無効または一部の無効を含む。無効な労働契約については、使用者は労働関係を解除することができる。労働契約が無効と確認された後、使用者に損害を与えた場合、労働者は賠償責任を負わなければならない。

求職者については面接または契約をしています。

使用者に対してどの個人情報を開示しなければならず、法律はあくまでも概括的な規定を定めている。すなわち「労働契約法」第8条の規定である。

つまり、面接や労働契約の締結に際して、求職者は労働契約に直接関わる基本状況に対して告知義務を有し、雇用単位は知る権利を有している。

「労働契約と直接関係がある」という情報は

職場とは違って一様ではないが、主に労働者の勤務資格に合致する情報を指す。

実際には、求職者は如実に説明すべき個人情報、すなわち雇用単位の知る権利の範囲は、一般的に、求職者の年齢、家庭住所、主要家族構成を含む。体の状況は、主に就職活動に適しない病気を患っているか、伝染病などを患っているか、学歴、職業資格、仕事技能、職務経歴、その他の雇用単位と存在していますか？

など。

採用職と直接関係のない個人情報については、例えば婚姻状況、生活経歴、財産状況、嗜好、シングルホームかどうか、労働力と関係のない生理的欠陥などはプライバシー権が保護する範囲に属し、求職者は開示義務がなく、雇用単位も強要できない。そうでないと労働者に対する就業差別を構成する可能性がある。

もちろん、すべての隠し事が詐欺になるわけではない。

労働契約に関する主要な肝心な情報について、学歴証明、資格証明、知識技能、職歴などを虚偽で説明してこそ、詐欺になります。

労働契約と直接関係がない生理的欠陥、婚姻状況、家族状況などについては、詐欺として認定するべきではない。これらの情報は仕事の実質的要件ではなく、労働者の仕事能力に影響を与えないからである。