Comment Développer Le Talent De Planification?

< p > de l'entreprise à l'avenir l'objectif stratégique de cinq ans de trois ans qui décide de la demande de personnel de l'entreprise.

Les grandes entreprises peuvent envisager de huit ans 10 ans ou même des stratégies à plus long terme, les petites et moyennes entreprises clair peut être la stratégie de trois ans jusqu'à un maximum de cinq ans.

Les entreprises de chaque objectif stratégique ont besoin de personne pour finir, la quantité de besoin de talent, c'est combien et comment la structure requiert du talent, par exemple les talents et les talents de tous les talents de l'intermédiaire primaire, combien, à savoir la combinaison de talent de quantité et de qualité.

Il faut d 'abord définir les besoins d' un point de vue stratégique, puis déterminer le nombre et la structure des compétences disponibles d 'un point de vue réaliste.

Il y a déjà beaucoup de talents dans les entreprises, dont plusieurs sont qualifiés, plusieurs manquent de capacités et plusieurs sont vacants.

Si l 'on découvre l' état des compétences de l 'entreprise après coup, le plan suivant sera simple.

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Http: / / www.Sjfzxm.Com / Pioneer / > talents qualifiés < http: / / www.Sjfzxm.Com / Pioneer / > pour planifier leurs programmes de santé, de stabilité et de promotion, faute de les retenir, les entreprises doivent faire face à de nouvelles P énuries de talents et, si leur santé n 'est pas assurée, les entreprises connaîtront la même P énurie.

Beaucoup d 'entreprises de planification des talents souvent ignorent les plans des talents existants, comme si les talents sont sains et sains, comme si vous travaillez toute la vie.

De la connaissance sera également le vieillissement, plus de talent si jamais la mise à jour de la connaissance et de la culture, des programmes de renforcement des capacités individuelles, diminue, l'entreprise ne peut être au - delà de nos concurrents.

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< p > pour se concentrer sur la planification de l'absence de capacité Comment cultiver leurs talents augmente, de sorte à un certain laps de temps pour atteindre le niveau de compétence.

Le développement de ce type de talent s' effectue de deux manières: d 'une part, les entreprises mettent au point des programmes de formation et, d' autre part, les orientent vers l 'élaboration de plans d' auto - promotion qui leur permettent d 'intégrer les plans de développement personnel à la stratégie de développement de l' entreprise et, d 'autre part, les entreprises ne sont formées que si les plans de développement du personnel sont compatibles avec les plans de développement de l' entreprise.

Le développement des talents dans les entreprises doit tenir compte à la fois de la compétence du personnel et de la coopération du personnel.

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< p > pour le vide pour introduire ou < a href = "http: / / sjfzxm.com / conception / concepteur / index.asp >" > < / a > Culture de recrutement principalement.

L'introduction directe dans les avis de vacance de poste de personnel est sans doute facile, mais il y a peut - être de grands risques.

C'est une personnalité de talent, c'est le talent a des exigences de travail et, par conséquent, de planification de l'intégration de talent les talents et les entreprises est très important.

Si le traitement de la vie et de l'environnement, de travail, de niveau de sanction n'est pas uniforme, ou il n'y a pas de règles claires, bien que l'introduction de pas de talent, il y a le talent a été atteint.

Si le vide dans l'industrie ne peut pas rare, l'introduction, il peut choisir de formation interne ou le recrutement de personnel a le potentiel de formation de base.

Objet de recrutement ou de sélection de culture après, il est recommandé de signer un engagement à une culture de la sécurité du personnel, est utilisé, et le deuxième, c'est de pousser objet de culture proactive, pas à mi - chemin éventuellement relève de la garde, et, bien sûr, il y a de récompenses et de convenir d'objectifs de formation, à récompenser, avant d'atteindre l'eau post - - comme critère de techniciens.

Le châtiment est tu n'es pas fait pour l'entreprise de contribuer, à partir de l'entreprise doit être de retour pour les frais de formation de votre entrée.

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< p > Pour résumer, la planification d'entreprise est clair: le développement de l'entreprise a besoin, quel talent, les entreprises ont été douée de combien, combien, combien le manque de postes vacants.

Des plans de stabilisation des compétences, de perfectionnement des compétences insuffisantes et de mise en place ou de perfectionnement des compétences pour les postes vacants sont ensuite élaborés séparément.

Planifier comment faire, comment faire, quand le faire est un plan de talent qualifié.

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À l 'instar de l' entreprise a = href = « http: / / cailiao.Sjfzxm.Com / » et de la planification stratégique < http: / / cailiao.Sjfzxm.Com / >, la planification des aptitudes doit se faire chaque année et faire partie intégrante de la stratégie d 'entreprise.

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< p > en fait ci - dessus juste au processus d'élaboration de la planification du personnel.

Le personnel du secteur des ressources humaines doit également organiser des discussions et des consultations, en particulier avec des spécialistes, avant d 'être informé des débats au niveau de l' Organisation et de faire valoir qu 'une entreprise de taille moyenne risque de se retrouver à plusieurs reprises dans l' impossibilité de mettre en commun sa sagesse et de répondre aux besoins stratégiques de l 'entreprise.

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