부서는 노동 계약을 해제할 수 없는 기간이다

개정 후 《본 시 근로자들 이 노동 계약 기간 동안 병이나 비공부상의 의료기 기준에 대한 규정 》을 발표했다.

규정에 따라 의료기간 내에 인력 단위로 노동 계약을 해제할 수 없다.

의료기는 근로자가 병이나 비공부상으로 업무치료를 중지하는 것을 뜻하는 것으로 알려져 고용 단위로 근로계약을 해제할 수 없는 기한을 말한다.

그러나 근로자는 본 부서에서 근무하는 동안 누적 병휴 기간이 규정에 따라 즐기는 의료기를 초과하면, 고용 단위는 법에 따라 해제할 수 있다

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노동 계약 보장 방면

법규의 순조롭게 실시, 근로자의 합법적 권익을 확실하게 보장하고, 근로자에게 노동 계약을 이행하는 기간에 병이나 비부상으로 인한 의료기 기준은 의료기에 근로자의 근무 연한을 설치하도록 규정했다.

본 부서에서 일한 1년, 의료기간은 3개월, 이후 일 만 1년, 의료기 1개월이 증가했지만 24개월을 넘지 않았다.

근로자들은 노동력 감정위원회를 통해 노동력을 완전히 상실한 것으로 평가했으나 퇴직 조건에 부합되지 않으며 의료기를 연장해야 한다.

연장된 의료기는 직장과 근로자의 구체적인 약속이지만, 연장된 의료기와 전조로 규정된 의료기 합계는 24개월보다 낮아서는 안 된다.

관련 링크:

서 씨는 지난 1월 제남 한 상업업체와 노동 계약을 중지했다.

서 씨는 해당 수속을 처리할 때 지난해 유급 연휴를 하지 않고 미휴 연휴 연휴 초과 임금 3400원을 지급해 회사에서 거절당했다.

회사 측은 서 씨가 지난해 연휴 신청을 받지 않고 연휴를 자발적으로 포기할 권리라고 말했다.

서 씨가 불복하여 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청을 해 지난해 임금 수입의 300% 에 따라 연휴임금 3400원을 지급할 것을 요구했다.

중재위는 “직장인 유급 연휴 조례 ”의 5조 1항은 “생산과 업무의 구체적인 상황에 따라 직공 본인이 원하는 것을 고려해 근로자의 연휴를 통괄적으로 계획하고 있다 ”고 밝혔다.

휴년휴가는 사람 단위로 주동적으로 마련한 것이며, 고용 단위의 강제 법정 의무다.

직장인들이 연휴 신청을 하지 않았더라도 고용 단위도 자발적으로 안배해야지 직공으로 자발적으로 포기해서는 안 된다.

‘기업직공유급연휴 실시법 ’ 10조 제2항은 “직장으로 근로자의 연휴를 안배하지만 직공은 본인 이유로 연휴 기간의 임금 수입을 제출할 수 있다 ”고 규정했다.

따라서 직장은 근로자의 미휴일 연휴 초과 임금을 면제해야 하며, 직장 연휴에 대해 이미 안배를 하였고, 직공은 연휴를 쉬지 않고 근로자의 원인으로 조성된 것으로 증명해야 한다.

근로자 유급 연휴 조례 5조와 동시에 근로자의 미휴 연휴 일수, 직장은 해당 근로자의 일당 임금 300%에 따라 연휴 보수를 지급해야 한다.

결국 중재위는 서 씨의 주장을 지지했다.