직원 이 일방적 으로 계약 단위 의 파일 문제 를 해제 하다

기업직공문서관리업무규정 제18조는 기업직공동원, 사직, 노동 계약을 해제, 사퇴, 사퇴 등, 직공 소속이 한 달 안에 그 파일을 새로운 직장이나 그 호적지에 있는 거리 노동 (조직 인사) 부문에 넘겨야 한다고 지적했다.

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오 씨는 한 회사와 5년간의 서면 노동 계약을 체결하였다.

두 달 전 다른 부서가 오 선생에게 더 높은 임금과 복지 대우를 약속하고 있다. 게다가 오 선생은 새로운 부서의 여러 가지 소프트, 하드웨어 조건 및 인간환경이 원사보다 훨씬 좋아졌고, 오 선생의 개인에 대한 발전 전망도 더욱 유리하고, 결국 회사에 즉시 노동 계약을 해제할 것을 요구하는 서면서를 제출했다.

회사에서 거절을 당했기 때문에, 오 선생은 곧 도박으로 갔다.

회사가 오히려 오 선생에게 30일 통지하지 않고 불법 계약을 해제하여 오 선생의 서류를 압류했다는 것을 누가 알았겠는가?

실례지만 회사의 방법이 맞습니까?

오선생의 방법은 타당하지 않지만 회사 역시 오선생의 서류를 압류할 권리가 없다.

우선 오 선생을 위해 서류 이동 수속은 회사의 법정 의무다.

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《제317조 규정은 근로자들이 30일 서면으로 고용인 단위로 통지하여 노동 계약을 해제할 수 있다.

오 선생은 서면으로 노동 계약을 해제한 신청을 제출한 후 바로 떠나 마땅치 않다.

그러나 이는 양측의 노동계약을 배제할 수 없다.

노동계약을 해제한 후 근로자 파일의 처리에 대해 해당 법제 50조 규정, 고용인 단위는 해제나 노동 계약을 중지할 때 노동 계약을 해제하거나 중단한다는 증명서를 작성하고 15일 내에 근로자를 위한 파일과 사회보험관계 이동 수속을 해야 한다.

고정 노동자 에 관한 서명 하다

관련 문제의 편지 > 역시 직장과 직원이 노동관계를 해제한 후 직공파일을 직장에서 새로운 접수단위로 옮겨야 한다고 밝혔다. 무수취기관은 직공 본인 호적 소재지로 옮겨야 한다.

노동자가 어떤 방식으로 고용인 단위를 떠나든, 고용인 단위를 모두 제때에 그 일을 처리해야 한다는 것이다

전출하다.

즉 회사는 어떤 원인, 어떤 목적으로 오 선생의 문서를 억류하는 데 있어서, 특히 오 선생이 요구하는 대로 여전히 자기 주장을 하고 있는 것은 틀림없다.

그 다음으로 회사는 오 선생의 방법에 대해 입증할 수 있다면, 확실한 손실을 입증하면 합법적 경로를 통해 해결할 수 있다.

노동계약법 제90조 규정은 근로자가 본법에 어긋나는 노동계약을 해제하거나 노동 계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하고 고용자에게 손실을 초래할 경우 배상 책임을 져야 한다.

그러나 고용인 단위가 근로자에게 손해를 요구하면 마음대로 할 수 있는 것은 아니다. 근로자 편성을 억류하는 방식으로 ‘독해독 ’을 채택할 수 있는 것이 아니라 두 사람은 서로 다른 법률개념과 의무주체로 합의 일치, 중재, 소송 등 정당한 방식으로 유지할 수 있다.