소통은 반드시 주의해야 할 10대 금기

무표정한 표정.

효율적인 경청자로서 HR 은 자신의 신체언어를 통해 부하 담화에 대한 흥미를 표명해야 한다.

긍정적으로 고개를 끄덕이고 적당한 표정을 짓고 적절한 눈빛과 접촉을 부여하는 것은 의심할 여지가 없다: 귀를 기울이고 있다.

짜증 나는 두 가지 동작.

손목시계, 신문지, 만년필을 만지는 동작을 보면 지겹고, 대화에 흥미를 느끼지 않고 관심을 가지지 않는다.

삼기는 사람을 능멸한다.

얼굴 표정과 신체 자세를 통해 열린 교류 자세를 표현할 수 있으며 팔과 다리를 교차할 수 없으며, 상체적으로 상대방을 상대로 상대 사이의 저항물을 제거할 수 있다.

사기를 마음대로 부하를 끊다.

부하가 아직 말을 끝내지 못하기 전에, 되도록 반응하지 마라.

부하가 생각할 때, 먼저 억측해서는 안 된다.

자세하게 귀를 기울여 부하에게 말을 끝내고 나서 말씀하십시오.

실효소통의 또 다른 중요한 내용은 성적 면담을 통해 직원들의 성적 성과를 보태며 직원들에게 알현하고, 종업원들은 지난 1년에 근무하는 득실과 실실을 알릴 수 있으며, 내년에 더 잘 하거나 개선하는 근거로 한다.

오기를 적게 묻고 많이 이야기하다.

명령을 내린 사장은 상사로부터 ‘도움자 ’, ‘파트너 ’의 캐릭터를 바꾸기 어렵다.

Google은 직원들과 성적 소통을 할 때 80 /20법칙: 80%의 시간을 직원들에게 남겨 주고, 20%의 시간을 자신에게 남겨 주고, 그 20%의 시간 동안 또 80%의 시간이 발문하고, 20%의 시간에야 ‘ 조언 ’ ‘ 시령 ’ ’ ‘ 명령 ’, 명령 ’ 을 받는다는 것을 건의합니다.

이로써 좋은 문제를 많이 꺼내 직원들이 스스로 사고와 문제를 해결하는 것을 유도하고 스스로 업무의 진전을 평가하는 것이 아니라, 시령이 아니라 임호에 처해 직원들이 어떻게 해야 하는지를 알려야 한다.

6기는 “ 너 ” 로 소통한다.

실효소통에서 ‘우리 ’를 많이 사용해 ‘너 ’, ‘우리가 이 문제를 어떻게 해결할 수 있을까?’, ‘우리의 이 임무가 어느 정도까지 진전되었는가?’거나, ‘내가 어떻게 당신을 도울 수 있을까?’라고 말했다.

칠기를 통틀어 피드백하다.

관리자는 마땅히 겨냥해야 한다

구체적인 행위나 사실이 피드백하여 공범진술을 피하다.

“ 당신의 업무 태도가 매우 좋지 않다 ” 거나, “ 당신의 뛰어난 직업은 모두에게 깊은 인상을 남겼다. ”

애매한 피드백은 격려나 억제 효과를 일으키지 못하고 오히려 직원들의 불확감을 느끼기 쉽다.

남의 일에 맞지 않는 것을 꺼리다.

직원들이 어떤 잘못이나 부적절한 일을 할 때 평가적인 태그를 피하고 ‘무능력 ’, ‘실신 ’ 등과 같은 객관적으로 진술하는 사실과 자신이 그 사실에 대한 감명을 받아야 한다.

아득히

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부하 의 성적 효과 가 좋지 않을 때 ‘ 너는 마땅히 … ’ 라고 하는 것 은 피하여야 한다

하지 말아야 한다.

이렇게 하면 아랫사람이 어떤 불평등을 체험할 수 있게 될 수 있다. “내가 그랬었는데 …”

찬물을 끼얹다.

직원들이 실수를 저지른 후 냉정하고 다시 피드백을 하는 것이 좋다. 화재 약탈이나 찬물을 끼얹는 것을 피하는 것이 좋다.

성과

인적 자원 관리 활동에서 중요한 활동이기도 하고, 또 쉽게 파악하지 못하고 복잡한 활동이다.

성과와 의사소통에 직면할 때 관리자는 반드시 마음의 상태를 바로잡고 열심히 준비하고, 유연하게 조종하고, 타당하게 대해서는 절대 무시하지 마라.

그렇지 않으면 성적 소통의 악순환에 빠지기 쉽다.