혜보의 참여식 관리

이런 관리 요구 와 개인 의 자유 와 자동성 을 지지하고, 공동 의 목표 와 팀 협력 을 강조 하다

전략 관리 과정은 매우 복잡하다. 그것은 많은 조직 기능을 포함한다.

인력자원 전략과 전략 기획 과정을 연계해 전략 관리를 더욱 복잡하게 할 수밖에 없다.

이 때문에 상대적으로 전략적 인적 자원 관리는 적게 적혀 있다.

그런데도 많은 회사들이 뛰어난 인력 자원 관리에 의존해 전략 관리를 실시하고 있다.

예를 들어 ‘미국에서 가장 이상적으로 일하는 100개 회사 ’에 포함된 기업은 뛰어난 인적 자원 관리기술을 보편적으로 갖추고 있으며, 이미 회사의 전략 임무에 적응하는 완전한 인적 자원 프로그램을 형성하고 있다.

그 중 일부는 확실히 구성되어 있다

1939년에 설립된 보프회사는 현재 수십억 달러의 주요 전기 제품을 경영하는 생산업체다.

그것의 제품은 컴퓨터, 계산기, 정밀 계량기를 포함한다.

회사 창립 초기, 혜보 회사는 7개의 회사의 전략 목표를 명확히 규정하고, 다음과 같이 개괄했다.

이윤: 충분한 이윤을 만들어서 회사의 발전이 장대하다.

고객: 고객이 필요한 제품을 생산합니다.

취미: 다른 회사들이 우리 회사의 독특한 제품 신규 분야에 들어갈 가능성을 제한합니다.

성장: 고객의 수요를 충족시킬 수 있는 이익 제품의 전제 아래 가능성을 개선한다.

직원: 회사 직원들과 함께 만들어낸 성공을 나누고, 직원들의 말에 따라

관리: 자발성과 창조성을 촉진하고 명확한 목표를 실현하는 과정에서 개인이 가장 큰 행위의 자유도를 가질 수 있도록 허용한다.

공민권: 회사 측의 설립이 예전보다 훨씬 낫다고 보증한다.

이러한 목표를 실현하기 위해, 혜보 회사는 "인적자원의 길"을 총괄적으로 정련했다. 그것은 일련의 관점과 책략을 포함해 주로 다음과 같은 여러 방면이 있다.

직원을 믿고 직원들에게 충분한 자유를 준다.

존중과 존엄, 개인에 대한 존중

인정, 성취감, 참여성

보장, 지속적인 보장과 직원들의 발전

보험, 개인의 고민 해제

이윤의 나눔과 책임의 분담, 대인공조;

목표 관리 (직접적 관리) 를 채택하다.

이런 전략들은 혜보의 참여식 관리 스타일을 형성하였다.

이런 관리는 개인의 자유와 자동성을 지지하고 공동의 목표와 팀워크를 강조한다.

‘인적자원의 길 ’에 따르면 회사는 공동으로 목표를 결정하는 형식으로 직원이 방향을 지적해 직원들이 자신의 방식을 창의적으로 채택해 이 목표를 실현할 수 있도록 회사의 성공에 기여한다.

이렇게 하는 결과는 회사의 부단한 발전에 따라 혜프는 일부러 노력으로 직원들의 목표감을 유지하고, 긴밀도와 비공식화 의식을 유지하는 것이다.

혜프는 인적 자원 관리를 전략 관리의 핵심으로 발전했다.

회사의 다른 면에서는 제품 전략, 조직과 재무 방면의 기업 결정은 모두 인적 자원의 길 ’ 이 구동되고, 인적 자원 관리의 이념과 연계되어 있다.

하나의 전형적인 예는 이 점을 설명할 수 있다. 회사의 ‘개인중심 ’을 보장하기 위해 ‘비공식적, 개방 스타일 ’을 유지한다. 회사 내부 각 부문은 모두 소형화되고, 어떤 지점이 업무발전으로 이상적인 것을 넘어섰다.

혜보회사의 이런 일관은 인력자원관리를 핵심으로 하는 원칙을 고수하며 회사를 발전시켜 줄곧 앞서가는 지위를 유지한다.

결국 회사는 고용자로서 경영자로서 높은 평가를 받았다.

회사의 전략 목표는 잘 달성하고 실현될 수 있다.

혜보회사의 경험으로 보면 인력자원을 기업의 전략적 자원으로 삼아 인력자원을 기업의 전략적 자원 관리를 기업의 전략적 목표의 실현에 책임을 져야 인력자원 관리가 조직의 전략적 지위 상승을 보장할 수 있다.

많은 기업들이 이 점을 깨닫고 일부 기업들이 인력자원위원회를 설립하고, 고위 관리자들이 기업의 인적자원관리 활동에 관심을 갖기 시작했다.

인력 자원관리를 회사의 전략적 목표 실현 전략의 높이를 높이고 인적 자원 관리는 인력 자원 기능 부문의 책임이 아니라 전체 직원 및 전체 관리자의 책임으로 전환하고, 혜보 회사의 경험 인증은 이 점을 증명했다.

과거 인사부는 현재 기업의 고위 관리자들이 기업에 대한 인력 자원 관리 책임을 져야 하며 인적자원에 관심을 갖는 각종 정책이다.

관리의 차원에서 이런 전략적 인적 자원 관리는 세 부분으로 나눌 수 있다. 첫째, 전문직 인력 자원 관리, 둘째, 고졸 지도자가 어떻게 인적 자원 관리를 수행할 책임, 셋째, 직원들이 어떻게 자기 발전과 자기개발을 실현할 수 있는지.

전략적 차원에서 인적 자원

한편 인력 자원관리는 행정 권력형이 서비스 지원형으로 전환된다.

인적 자원 기능 부문의 권력 담화, 직선 지배인 인적 자원 관리 책임 증가, 직원 자율관리 책임 증가.

한편 조직적 변화는 현재 조직 변화 속도가 빠르기 때문에 신형 조직은 속도형 조직, 학습형 조직과 혁신형 조직이 필수다.

이런 상황에서 인적 자원 관리는 조직의 끊임없이 변혁과 혁신에 맞춰 혁신적인 권한을 거쳐 혁신적 체제를 만들어야 한다. 기업에서 새로운 팀워크를 도입하고 지식형 작업팀을 형성하고, 하나의 전략 단위를 자유그룹을 거쳐 자신의 멤버, 리더를 선택하고, 운영체제와 도구를 확정하고, 정보기술을 이용하여 이들이 가장 좋은 직업 방법을 제정한다.

SMT (자기관리팀)이라는 조직구조는 이미 기업의 기본 조직 단위로 떠올랐다.

이런 조직 방식은 혜보 회사의 인적 자원의 길 (人) 의 그림자를 분명히 볼 수 있다.