채용 관리에 더 이상 유산되지 않는 5단계

현재 대부분의 회사는 채용 과정에서 비구조화 면접을 폭넓게 채택하고 있으며, 일반적으로 인적 자원부 집행자와 인적자원부 집행자들을 포함하여 지원자에게 중요한 문제를 제기하고, 학력, 업무 경험, 대화, 첫인상, 각자의 판단을 맺고, 최종 입선자를 확정한다.

이런 방법으로 사람을 선택할 수 있을까? 그럴 수 있겠지만, 다만 20%와 추첨 결과는 비슷하다.

Google은 채용자의 유효한 절차 및 효과적인 절차와 방법을 재고해야 하며, 채용 조직의 관리는 더 이상 유산되지 않도록 하고, 진정한 기업의 발전을 위해 대량의 우수한 인재를 확보해야 한다.

영재 인터넷 채용 전문가 는 여러 해 의 채용 경험 에 따라 총결되었다

단계: 위치 해석

우선 업무 설명서와 직위 설명서를 작성하고, 이 직위 성적 시험 지표를 확정해야 한다.

승임 업무에 필요한 개인 품질과 기능을 명확히 규정하다.

채용 시험의 예측 인자, 자영업 성적, 개인 품질과 기능을 예측할 수 있는 것이다.

첫 부분에서 근무 기준을 정의해야 한다.

성공의 기준은 본직 업무의 관련 효표이며, 수량, 품질 등, 업무 태도판단의 기준이며, 출석률, 충성도 등이다.

영재 인터넷 채용 전문가들은 대부분 인력 자원 관리자들이 예측 인자를 고르면서 성적 지표를 선택하는 것을 소홀히 하는 것이 잘못된 것이라고 지적했다.

다음 작업에서 인재 선발과 성적 고과실질적으로 실질적으로 일하는 것을 볼 수 있다.

좋은 성적 기준이 없으면 선발 방법의 효과적인 할인을 초래할 수 있다.

일자리 직무에 따라 구직자를 선별한다면, 회사에서는 고액의 인력 원가 배후에는 기계적인 업무일 뿐, 질적 비약을 가져오기 어렵다. 그러나 이러한 패턴의 연장은 반드시 직원들의 장기적인 직업 발전에 불리한 영향을 미칠 수 있으며, 더 잠재력을 개발할 수 없고, 공간의 국한성을 크게 낮춰 기업에 대한 충성도를 크게 낮춘다.

그동안 기업의 발전에 악순환을 초래할 것이다.

절차 2: 방안 작성

직위를 분석하고 나서 인수를 예측할 수 있는 테스트 방법을 설계해야 한다.

다른 지표를 측정할 때 다른 방법과 도구가 필요하다.

각기 다른 채용 방법은 다른 심사 지표에 민감하고 유효성이 다르다.

여러 가지 도구 측량과 다른 지표를 조합하고 최종적으로 완전한 선택 방안을 마련한다.

영재 인터넷 채용 전문가는 어떤 채용 방안도 검증이 필요한 것이며 모든 가져와 기업에 적합한 인재 비축 전략이 아니다.

채용 방안을 제정할 때 일자리가 요구하는 특수성 및 면접자의 직업 특장과 우위를 누가 알아야 이를 겨냥한 채용 방안을 설계해야 면접 과정의 유효성을 크게 높일 수 있다.

절차 3: 실시 방안

채용을 담당하는 인원과 면접 장소도 중요하다.

일반적으로 모든 면접자는 같은 환경 아래 같은 면접관 테스트를 받아야 한다.

전문 인원 측정 보조 채용 지원을 받으면 선빙의 유효성을 높일 수 있다. 면접 인원의 최적화 프로그램을 권장하기 위해 첫 번째 원인이나 멀미 효과는 피하고 오차와 편견이 나타날 가능성을 최소화하는 것이다.

영재 인터넷 채용 전문가는 채용 과정에서 기업 면접관은 세부 사항과 기교성 문제를 주의해야 한다고 강조했다.

예컨대 대화는 사람과 사람 사이의 심리 활동의 만남이다. 시작 단계주와 시범자들의 대화 비율은 8:2나 9:1, 중후기 비율이 조화된다.

다음은 메인 시험관들이 귀를 기울여야 한다. 소위 경청은 상대방의 연설을 듣는 기교이며, 즉 대화자의 메시지를 파악하고 대화자의 감정을 이해하고, 대화자의 대화 내용을 정확하게 이해한다.

피시자들을 중심으로 평등하게 대처하면, 주관은 길거나 평가적인 말을 피할 필요가 있다.

일반 주시자의 연설이 차지하는 시간 비율은 약 10% 이며, 피시자는 90% 를 차지해야 한다.

결국 채용 과정에서 지원자는 종종 자신의 실제 능력을 과시하고 결함을 숨기고, 지원자의 덕과 능력을 파악하지 못하면 회사를 만족시킬 수 없는 인원을 초래한다.

그래서 면접 과정에서 주험관은 자세한 자세한 자세한 자세로 시험자의 표현을 꼼꼼하게 관찰해 더욱 정확하게 채용할 수 있는 사람으로 꼽힌다.

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절차4: 결과 검증

기업이 정성껏 선발하는 목적은 고성과를 얻으려는 직원이다.

직원들이 입사하거나 새 일자리를 전근하고 그의 성적 수준을 계속 추적해 채용 효과와 성과의 미묘한 관계를 검증해야 한다.

다수 기업들은 모두 인재 측정 기술을 채용하여 선임자의 전문적인 심사를 거쳐 완벽한 사람의 직장 일치도에 도달하도록 노력하고 있으며, 진정한 결과는 여전히 앞으로의 업무에서 점차적으로 검증해야 한다.

영재 인터넷 채용 전문가 채용 업체 채용 관리자, 직원들의 입직은 이번 채용이 끝나는 것은 아니라 잠깐의 조정이다.

더 많은 심사는 시험 기간에 직원들이 가능한 한 빨리 업무 과정을 익히고, 직업 기능을 발휘하고 기업문화를 가속화하고 회사의 관리 이념을 받아들이는 것은 채용 시 심사의 효표이며, 현재 일일이 검증인과 실질적인 일치를 검증할 수 있는 단계이자 이번 채용 효과에 대한 전체적인 평가다.

순조롭게 정정 된 직원만이 채용의 완성을 의미하고, 초빙과정 중 실적 시험 지표가 유효한지 여부를 측면적으로 반영할 수 있다. 우리의 채용 관리가 완벽한지 여부를 더욱 검증할 수 있다.

단계 5: 최적화 방안

절차 4에 따르면, 성적 검사의 기록검증과 보완방안에 따라 응당 조정 후, 회사 채용 관리의 유효성을 지속적으로 향상시켜 채용 관리 과정에서 인재의 유산을 피하도록 해야 한다.

영재 인터넷 채용 전문가는 이곳에서 문의문을 강조했다.

채용은 광고, 면접, 채용이 단순하고 기계화의 해결책이 아니다.

지원자의 마지막 단계로 직원들의 자료를 주목해야 할 뿐만 아니라 직원들의 대열의 관건을 정확히 지켜야 한다.

관련 책임자나 신뢰할 만한 동료의 의견을 묻고 공감대를 형성해 작업 효율을 최대화하도록 해야 한다.

기업이 어떤 채용 관리 방식을 취하든, 가장 중요한 것은 인재와 인재를 발견하고, 피할 수 있도록 하는 것이다