개별 감원 시 어떻게 노동법 유지

현실 중 더 많은 기업들이 ‘명수 잔도, 암리 진창 ’의 방법을 채택하고, 즉, 복잡하고 번거로운 규모의 감원 절차를 피하기 위해서다.

규모의 감원 전제는'20명 이상 감축 또는 20명 부족하지만 기업 직원의 총 10% 이상을 차지한다'고 전제로 말했다.

그렇다면 기업이 ‘20명 부족 ’을 감원하고 있는 직공의 총수는 ‘10퍼센트 이내 ’로 상술절차를 지키지 않아도 되는 것 아니냐.

이와 관련해 인간단위로 ‘배당 감원 ’을 통해 법정 의무를 피할 수 있는 것이 아니냐?

답은 분명히 부정한 것이며 기업이 인원을 나누어 감원하면, 직장은 여전히 법률의 틀에 따라 해야 한다.

대표적인 사례는 2007년 한 광고사 사장의 직무에 지원해 2년 간의 노동 계약을 체결했다. 2008년 2월 소리에게 노동계약을 해제해 노동계약 통지서를 발부했다. 회사 업무구조조정으로 또 다른 회사와 합병해 광고회사 경리 일자리를 만들지 않기 위해 이 회사는 2008년 2월 노동 계약을 해제해 소리의 잉여 연휴 및 2개월 임금 보상금을 지불하겠다고 밝혔다.

샤오리는 즉시 노동 쟁의 중재를 제기해 계약서에 따라 경제손실을 배상하라고 요구하며 계약유효기간 내에 전체 임금 손실 등을 요구했다.

샤오리는 계약서에서 계약서를 위반한 어떤 쪽은 계약의무에 따라 상대방의 경제 손실을 모두 배상하기로 약속했다고 말했다.

현재 그 어떤 잘못도 없이 회사는 구조조정을 이유로 일방적으로 노동 계약을 해제하고 그 합법적 권리를 침해해 계약서에 따라 계약 기간 내에 모든 임금 손실을 배상하기로 약속해야 한다.

회사는 고려원 일자리가 더 이상 설치되지 않고 국제적 환경의 영향을 끼쳐 회사 경영이 좋지 않다고 변명하여, 고려와 노동계약을 해제했다고 한다.

이 노동관계의 해제는 노동계약에서 약속한 객관적인 상황에서 중대한 변화 용인 단위가 계약을 앞당겨 해제할 수 있는 상황이고, 샤오는 계약 이행 기간에도 잘못이 있기 때문에 조기 해약이 위약이 아니다.

1, 2심 법원 심리 후 회사 는 심리 기간 동안 위반 을 이유로 하지 않 는 노동 계약 을 해제 하 고 업무 구조 조정 을 이유로 고려 의 노동 관계 를 해제, 법률 규정 에 부합되지 않 고 위약 행위 다.

심리 기간을 감안하여 쌍방은 더 이상 노동 계약을 이행하지 않고 일치했다.

현재 고려는 노동계약을 해제해 경제보상금에 대한 합의와 법에 어긋나지 않는다.

결국 회사는 노동계약경제보상금과 고려의 임금 손실을 지불해야 한다고 판결했다.

분석평가본 안에서는 "객관적인 상황에 중대한 변화 용인 단위가 계약을 앞당겨 해제할 수 있다"며 "노동계약법 제40조의 규정에 따라 노동계약을 해제할 수 있는 상황 중 하나지만, 법은"객관적 상황이 중대한 변화 "라는 내용으로 더 진일보한 규정이나 해석을 하지 않고, 실천에서 많은 기업들이 근로 관계의 자유롭게 해제할 수 있는 이유로 거듭났다.

사실 객관적인 상황에서 노동 계약을 해제하는 것은 요구가 없는 것이 아니라, 고용인 단위를 핑계로 일방적으로 노동관계를 해제할 수 없다는 것을 허용하지 않는다.

《노동법 》은 반드시 이하 조건에 부합해야 한다.

      首先，因客观情况变化解除劳动合同中，客观情况变化必须非常重大导致原合同无法履行，并能提供有关的证据。关于“客观情况变化”的内容让很多人感到迷惑，一般来说是指作为劳动合同成立的基础或环境的所有客观事实。比如说，由于政府改造市区环境要求某厂迁至远郊某地，造成劳动者无法继续履行该劳动合同的，可以适用该条款。

변화가 발생하는 객관적인 상황은 반드시 노동 계약이 체결될 때 의존해야 하며, 변화 후 상황은 반드시 원계약을 계속 이행하지 못할 가능성이 충분하다.

이때 ‘금융해일 ’은 확실히 ‘객관적인 상황에 중대한 변화가 발생한 것은 아니다. 그러나 이런 상황이 나타나면 ‘원래 노동 계약은 이행할 수 없다 ’는 말이 아니다.

‘금융해일 ’이 구체적인 근로자들의 일자리에 돌격하지 않았다면 기업은 개별 감원할 수 없었을 것이다. 이 일자리에 충격적이면서도 기존 노동 계약을 계속 이행할 수 없었고 기업은 개별 감원할 수 없었을 것이다.

      其次，应首先协商变更合同，变更不成的方可解除合同。在影响劳动合同履行的情况出现后，用人单位首先应当与劳动者协商变更劳动合同，而不能直接解除劳动关系。本案中的公司恰恰忽视了这一点，在还未与员工协商的情况下，就单方面解除了劳动合同，这样的解约行为是无效。同时，协商变更劳动合同，也并不是用人单位可以随意给劳动者“穿小鞋”，故意造成“协商变更不成”的后果。按照《劳动法》的要求，协商变更仍应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

      再次，用人单位应提前通知工会并提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这里，《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

또 근무연한의 계산,'노동계약법 시행조례'도 기존 고용인 단위에서 신용인 단위로 근무하는 근로자들이 원용인 단위의 근무 연한을 합병하여 새로운 고용인 단위의 근무 연한으로 계산된다.

만약 기존 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제보상을 지불하였다면, 신용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해제해 경제보상을 지불하는 근무 연한을 중지할 때 근로자가 원용인 단위의 근무연한을 계산하지 않는다.

직장이 조용히 개별 감원을 진행한다면 사실상 여러 가지 제한을 받고 ‘금융해일 ’을 외쳐서는 안 된다.

개별 감원은 여전히 ‘ 노동법 ’ 을 잊지 말라.

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