ブランドマーケティングで利益を得た新人の「変形」

アパレルブランドにとって、さまざまな端末がある店舗マーケティング人員は企業の対外イメージ展示の主体であり、同時に企業のためにブランドマーケティングの利益を実現する核心でもある。そのため、新しい店員の入社訓練はすでにそれぞれの服装になっているブランド企業の重点経営行為の一つ。

エンド社員の能力がブランドの売上高を左右することが多い

企業が販売トレーニングを組織して実施する際に完備しなければならないことは3つある：1つは適切なトレーニング方法とカリキュラム、第二に、トレーニング効果の追跡と実行、3つ目は、トレーニング投資収益率の分析と評価です。しかし、実際のトレーニングの過程では、コンテンツ、方法、カリキュラムが企業の総目標と密接に結びつかず、トレーニングは形式に流れ、1つの業界に対応しておらず、実際の操作性に欠けています。

「現実代入法」と「現場指導法」は企業の既存の教室式短期集中訓練形式の補充として、より豊富で多様な訓練方法と訓練策略を通じて、新しい店員が迅速な「成長」を実現し、教室では実現できない訓練内容を完成するのを助ける。

「現実代入法」の体験型トレーニング戦略

「店舗の消費サービス体験」のブランドマーケティングの重点行動の一つ。店員の「迎賓」サービスを皮切りに、顧客の店内での製品選択過程、そして最後の「送賓」サービスが終わるまで、すべての過程で店員は異なるサービス内容を用いて顧客の異なるニーズに対応する必要がある。ニーズに応じて、対応するサービス形式：言語行為、表情行為、肢体行為及び動作行為などを含めてすべて異なる表現形式がある。システムトレーニングでもこのような内容に関連していますが、コンテンツの受け入れとアプリケーション内容は全く異なる2つのプロセスです。そのため、新しい店員のサービス行為応用の合理性を実現するには、まず合理的なサービス行為応用を体験させる必要がある！

Gucci、Prada、Louis Vuittonなどの国際的に有名なアパレルブランドは、歴史が古く、ブランドサービス管理規範があるだけでなく、顧客サービス体系と現場サービス表現も多くのブランド消費者から肯定されている。「リアル代入法」とは、国際的に有名なアパレルブランドの店舗で新しい店員が体験したサービス感覚を利用して、ブランドサービスを実証、体験、総括する行為の基準である。

店に入った瞬間から彼らのサービス行為を詳しく観察し始めた：店員が来賓を迎えて会話をする時の音声、イントネーション、言語内容及び耳を傾ける表情、立ち位置時の間隔、立ち位置、肢体位置、顧客のニーズを獲得した後、製品が位置するエリアへの誘導姿勢、歩調速度、誘導中のコミュニケーション言語、製品の取り出し、手渡しの形式、製品の特徴、材質、技術の説明方法と導きの手式応用を表現する、顧客が製品を試用、試着する際の店員のアドバイス言語、オーディション時の立位及び整理過程を誘導する、顧客が製品質疑応答の答え方を提出する、不満な製品の交換及び再推薦の言語、行為、顧客は複数の製品を試用し、試着した後に購入しなかった場合の店員の言語表現内容、お客様が店を出た時にお客様を送る位置とお客様を送る言語。

以上の9点は、新しい店員が国際的に有名なアパレルブランドの店舗を体験する際に観察し、注目しなければならない内容です。これらの国際ブランドの店員にとって、彼らのサービス過程におけるこの9つの内容は、彼らが受けたハイエンドなトレーニングと過去のサービス経験の最も良いまとめであり、彼らの最も価値のあるサービスの核心でもあるからだ。ブランドや企業によって位置づけや経営形態には違いがあるが、ターミナルサービスの表現には共通している。新しい店員はわずか30分の間に、このようなハイエンドな店舗サービスを体験、体験、さらに楽しむことができ、逆にこれらの体験内容とワークブランドのサービス基準を現代的に組み込むことで、端末アプリケーションをより良く実現し、エンド顧客サービスへの理解を強化することができる。

この体験型トレーニングでは、2人1組が協力して、1人が体験している間にもう1人が観察します。終了後は観察、体験所得に基づいてそれぞれ口述と文字総括を行い、学習した企業の受講内容と自社ブランドの現在の経営状況に対して、自社のサービス形式とサービス感覚を提案し、仮想デモンストレーションの形式を通じてトレーニング所得を強化する。

オンサイト・アドバイザのセカンダリ・トレーニング・ポリシー

新しい店員が入店して入社した後、多くの企業は古い成熟した店員が経験や技術的に新しい店員を向上させたり、助けたりすることを期待している。しかし、販売実績と職責の関係で、古い店員の新しい店員に対する指導は少なく、職場競争のためにわざと新しい店員の成長を抑えることもある。そのため、一方では、このような企業市場収益に影響を与える現象の存在を解消するために、一方、端末の「実戦」経験をよりよく伝え、伝授するために、筆者は端末の「指導士」という店舗で現場指導するための補助的なトレーニング方法を開設した。

まず、端末店舗の入職期限のある店員一人一人が「指導士」を受験することができます。企業は定期的に「指導者」の職を受験する店員に対して審査を行い、企業文化、ブランド理念、職業準則、運営プロセス及び製品販売技術などの課題を含む。審査に合格すると、企業が発行する「指導士」の証明書を取得し、その店員が新入社員を指導する資格を持っていることを証明することができる。そして、その従業員が新しい店員を育成した数に基づいて、「上級指導者」に昇進できるかどうかを測定し、企業は異なるレベルで象徴的な資金奨励を与えている。

次に、新しい店員が入店して入社した後、配属によって「指導士」は新しい店員に対して1対1式の現場訓練指導を行うことができるようになった。仕事の過程で、新しい店員は成熟した店員の技術、経験を学ぶ時、「指導師」からリアルタイムの助けを得た：新しい店員の不足点をタイムリーに指摘し、正しい指導と改善方法を与えることができ、新しい店員コーナーの販売技術の運用に対して即時観察即時改善を行う。入社6営業日後、「指導師」と新しい店員はそれぞれ記入し、「6日間観察期間指導者フィードバック表」と「6日間観察期間店員フィードバック表」は、それぞれ相手のために評価し、ブランド管理者が短時間で双方が本職に適しているかどうかを知り、タイムリーに調整できるようにする。入社試用期間中、新人店員の取引歩合は一定の割合で「指導士」に賞を与え、指導過程における成熟した店員の販売損失の補てんとしても計算される。

最後に、新入社員の入社試用期間が終了した後、端末店舗の全従業員が新入社員のためにフィードバック評価表を記入する。他の考証項目と合わせて、新しい店員が正式な店員に転入できるかどうかを最終的に確認する。このような現場指導システムの下で、企業は端末の職位設置と職位栄誉システムを豊富にし、成熟した店員が新しい店員を積極的に育成する情熱と実際の収入を強化した、同時に端末販売チームをより安定させ、マーケティング協力を促進し、全体的な人員素質の向上を実現することもできる。

「現実代入法」と「現場指導法」は既存のトレーニング内容をより良く、より全面的に新しい店員の理解と応用を獲得し、新しい店員の仕事への自信を構築し、既存のブランド端末経営システムに迅速に溶け込み、トレーニング制度の深化と多様化を実現することができる。