解：「労働力不足」はどうやって慌てないのか

現状の「労働力不足」はますます激しくなっている

近年、製造業界では春節明けに「労働者不足」現象はほぼ年々ニュースのホットスポットとなっている。2010年、経済情勢の回復に伴い、「雇用難」はますます激しくなっている。

春節が過ぎたばかりで、珠江デルタ、長江デルタなどの地域では相次いで大規模な「雇用難」が発生している。労働集約型業界として、綿紡績企業は一般的に求人難に直面している。多くの企業では注文が絶えず、「米」が鍋に入っているが、「奪う」ことは「巧婦」にはならない。「雇用不足」は紡績企業の発展を制約するボトルネックとなっている。人が集まらないので、長距離バス停に人を派遣して、降りたばかりの新しい労働者を工場に「引き込む」企業もある。ある企業は1人1人に200元の紹介料を与える優遇条件を出して労働者を広く募集している。寧波市の130社以上の企業は重慶までチャーター便で労働者を募集している。また、「雇用不足」が東南沿海から中西部に広がるにつれ、安徽省、四川省などの労務輸出の大省でも同様に労働力が求められなくなった。

12月初め、春節まであと2ヶ月、一部の沿海地域の企業はすでに古い人が流失し、新人が募集しにくいという気まずい状況に陥っている--多くの企業の労働者募集担当者は、労働者募集がますます難しくなってきており、今年末には「労働者不足」が早めに襲ってきたと感慨している。広東省、福建省、江蘇省、浙江省などの雇用工業省では、企業は一般的に年末の「雇用難」が例年より早めになったことを反映している。

実際、多くの紡績企業は長年「労働者が見つからない」という難題に直面しており、一定の技術を持つ労働者はさらに探しにくい。紡績企業の第一線労働者の流動性は大きく、江蘇陽光株式会社の第一線従業員は1年間で3000人、また3000人を新規採用し、グループの紡績服装従業員総数の約1/5を占めている。

■記者コメント

「労働力不足」は新しいものではなく、実際には2003年以来、沿岸部の段階的な労働不足現象は常に政府と企業の敏感な神経を刺激してきた。「労働力不足」は年末年始の季節的な偶発現象ではなく、今後は何年も連続して出現し、規模がますます大きくなり、範囲がますます広くなっているため、常態的で必然的になる可能性がある。専門家たちはその背後に現れる「人口ボーナス危機」に懸念を示している。雇用不足はすでに我々のような人口大国の新たな問題となっている。現在、珠江デルタ地域の雇用不足は200万~ 300万人に達しているが、東南沿海地域全体では1000万人を超えると試算されている。

労働力コストの低さはかつて中国の紡績業界が国際競争の中で最も明らかな優位性であり、労働力コストの上昇と「労働力不足」がますます激しくなるにつれて、労働力の配当によって支えられた粗放な経済発展モデルは必ず転換を加速させなければならない。

■業界レビュー

中国紡績工業協会の王天凱副会長：「雇用難」は企業の発展方式転換加速の緊迫性を反映しており、微利の生存状態は調整とグレードアップを通じて実現する必要がある、同時に、政府もそのためにさらに条件を作り、環境を最適化しなければならない。

労働難の背後にさかのぼる

表面的に見ると、今年の紡績業界は金融危機の影から急速に回復し、オーダー大幅な回復は年初の「雇用難」の直接的な誘因である。金融危機が襲ってきた時、長期的な計画がなく、労働者を大量に解雇した企業もある。日常的な仕事の中で労働者との感情や価値のつながりを育むことができなかった企業もあるため、情勢が好転すると、「雇用不足」の現象が顕著になる。しかし、「工員募集難」の背後にある原因は多重であることを真剣に探究した。

まず、労働強度に比例しない低賃金は出稼ぎ労働者にとってますます魅力的ではなく、これが求人難を招く最も直接的な原因である。長江デルタ地域の紡績企業の第一線労働者の月給は2000元以下が多く、わずか2500元以上の企業がある。紡績現場の労働者は労働力が強く、生産環境も相対的に劣悪であるため、多くの出稼ぎ労働者は給料を少なくして楽な仕事をしても紡績企業に就職したくない。江蘇省のある紡績企業が寧夏のある貧困地区から労働者を呼び込もうとしたが、1、2カ月後には家に帰って働かないように要求したという実話を聞いたことがある。やりたくない理由を聞くと、「この仕事は疲れたから、家に帰って日光浴をしたほうがいい」と答えた。

次に、沿海地域と内陸都市の賃金水準の差は縮小しており、沿海地域の企業報酬は競争力に欠けている。四川、安徽、河南などでは、紡績企業の第一線労働者の月給はすでに1000元以上に達し、2000元に近いものもある。産業移転のペースが加速するにつれ、中西部地域での労働量が増加し、農民工の近くでのアルバイトの選択肢が増え、沿海部へのアクセスがますます少なくなっている。

再び、紡績企業の多くは完全な人的資源育成メカニズムがなく、一線の労働者の流動性が大きく、労働者を募集するのが難しいだけでなく、労働者を引き留めるのがもっと難しい。特に技術労働者の不足により、企業は技術開発、製品革新の面で足踏みが困難になっている。技術労働者は労働時間が長く、技能が熟練しており、一定の専門知識と操作技術を知っており、企業により良い利益をもたらすことができる。しかし、技術労働者を育成するには時間がかかり、企業が技能訓練などの面で工夫する必要があり、多くの紡績企業が労働者を育成するコストを負担したくないため、業界内の有能な職人の不足を招いており、これでは当然必要な人を募集するのは難しい。

■業界レビュー

上海華日服装有限公司労働組合主席朱雪芹：製造企業不足しているのは熟練労働者で、三農問題の徐々に解決に伴い、都市化と新農村建設の歩みが加速し、広範な郷・鎮と農村の雇用が増加し、一部の熟練労働者は家から近い場所で就職することができ、報酬は沿海発達地区よりやや低いが、近くで家庭の世話をすることができるため、出稼ぎをしたくない。

江蘇富安繭シルク株式会社の盧克松董事長兼総経理：「雇用難」を招いた原因は、企業の待遇が低いという問題だけではない。これは金融危機後の国内産業の移転が加速し、経済構造が複雑に変化した現実的な反映であり、製造業が直面した共通性の問題であり、トレンド性の問題でもあることを見るべきである。これに対して政府は非常に重視し、適時に計画し、統一的に解決しなければならない。

人を惹きつけるのに何が頼りなのかを解き明かす{page _ break}
 

「雇用難」に直面して、企業は人材を導入し、人材を引き止め、人材を発掘する上で絶えず方法を考えてこそ、「雇用難」が襲ってきた時に余裕を持って対応することができる。企業が人材を確保するには、ハードウェアとソフトウェアの両面から工夫する必要があります。多くの場合、人材を維持しなければならない。調和のとれた企業文化の雰囲気、つまりソフトウェア環境はハードウェア環境よりも深い意義を持っている。これは企業管理者に思考方式を変え、調和のとれたソフト環境の構築をより多く考慮し、人材を集めるメカニズムを構築し、感情で人を残し、待遇で人を残し、メカニズムで人を残し、従業員一人一人に武器を持たせ、従業員一人一人に誠意を持って企業に自分の力を捧げるようにすることを要求している。そうしてこそ、「雇用難」が来た時に慌てないことができる。

■典型例

河南省許昌裕豊公司の残留者募集

技一：快適な職場環境

許昌裕豊紡績有限公司は数年ごとに設備を淘汰し、現在国際的に先進的で自動化の程度が高い一流設備を導入している。裕豊会社の生産現場に入ると、明るく清潔な環境が目に入り、労働者の操作は非常に簡単で、ディスプレイボタンを押すと、機械はプログラム通りに動作し、故障が発生すると自動的に提示される。自動巻き取りドラムは従来の人工巻き取りドラムの代わりになり、自動掃除は掃除作業量を大幅に軽減した。

技数二：調和のとれた企業雰囲気

裕豊公司は学習型企業の形成を通じて企業文化を育成し、人材を育成し、それによって会社の核心競争力の形成を促進する。実際、裕豊会社が強くなるのは人材であり、自ら育成し、人材を導入することを通じて、人材を集めるメカニズムを構築し、感情で人を残し、待遇で人を残し、メカニズムで人を残し、従業員一人一人に武の地を持たせ、従業員一人一人に誠意を持って企業に自分の力を捧げることを実現した。

技その3：社員の心を読む

人を留めるには、この人たちの個性、特徴、要求を理解しなければならない。つまり、人を留めるにはまず気をつけなければならない。企業が人材を引き留めることができるかどうかは、リーダーシップが非常に重要だ。許昌裕豊会社の宋松継会長は、自分が選んだ人材に完全に信頼している。従業員が何か考えがあれば、彼は全力で支持します。彼はいつも「私は私と働いている人に損をすることはありません。いつか私が紡績をしなくても、私はみんなを空腹にさせることはありません。そして、他の人よりも良い生活をしなければなりません」と言っている。このような無形の人格的魅力はもっと人を感化させることができる。このような精神的な励ましは、従業員の潜在能力を発揮する上で重要な意義がある。

技数四：各奨励激励者

裕豊紡績会社は人材を引き留めるために百万元近くを出して従業員の待遇を向上させ、改善した。電工などの特殊人材に対して、会社はパッケージメカニズムを実行し、既存の従業員の収入を高め、彼らの積極性を大いに引き出した。会社は年に2回操作コンテストを開催し、受賞率は25%前後に達した。人材を引き付けるために、会社は企業のために人材を導入することを規定して、従業員は少なくとも200元奨励して、もし導入した人材が多ければ、獲得した奨励金は多い。今年、人材導入一等賞を受賞した労働者は1人2000元を奨励した。

■業界レビュー

全国人民代表大会代表、福建嘉達紡績有限公司の林欣欣コーチ：現在、「80後」、「90後」農民工の思想が活発で、転職現象が頻繁である。多くの企業は賃上げや福利厚生の向上などの方法で労働者を引き留めようと努力しているが、戸籍や住宅問題は従業員の最も関心の高いものであり、これらの問題を解決するには企業だけではできない。関連部門は従業員の賃金の正常な成長メカニズムの健全化を高度に重視し、低所得者の所得水準の向上に力を入れることを提案し、同時に、「労働法」、「労働組合法」及び「集団契約条例」などの法規を真剣に貫徹、実行し、法に基づいて賃金集団協議制度を推進、整備、規範化すべきであることを強調した。

私が北京に来て「両会」を開いたり、イベントに参加してテレビに出たりするたびに、工場の労働者たちはうらやましく私にお祝いを言ってくれた。これは私に心から感じさせて、出稼ぎ労働者に努力を通じてあるべき栄誉を得させて、彼らに自分も良質な仕事に頼って、「三八紅旗手」になって、「優秀な出稼ぎ労働者」になることができることを実感させて、このような激励の作用は巨大です。

■記者コメント

長期的に見れば、我が国の労働力コストの上昇は必然的な傾向である。雇用の難題を解決し、技術改造を強化し、先進的な設備を採用することによって生産効率を高め、雇用を減らし、労働力への過度な依存から徐々に脱却し、労働集約型から技術集約型への転換を実現するよう努力してこそ、雇用難問題を根本的に解決することができる。

■典型例

永盛紡績、「雇用難」から先進設備を導入

同質化競争を回避し、製品競争力を高めるため、浙江永盛紡績有限公司はスイスの立達、日本の村田から技術をリードする紡績ライン24セットを導入し、生産コストを節約し、作業効率を高めた。企業のエネルギー消費と労働コストを削減するだけでなく、生産品質と価格にも優位性があります。現在、永盛紡績の生産規模は5万錘で、企業の人数は従来の500人余りから現在の174人に減少し、利益は大幅に向上した。