昇格して、良いポストの補充の妙棋

外資系企業はよく「内部昇進」という手を使う。

最近、外資系企業200社に対する調査によると、企業がポストが空いている時は、まず内部から外部への方法を取るのが一般的で、会社は「内部昇進」の時に、同じ部門に昇進することが多いので、多くは当部門の元直接上司に推薦されます。

調査によると、27%の会社の管理者と20%の会社の非管理者は主に合弁会社の中国側の元の従業員から来ています。その中の9%の会社は管理者と5%の会社を長期雇用と呼んでいます。

管理職が空席になった時、67%の会社は内部昇進または転職をします。2%の会社は人材市場で募集します。1%の会社は政府が任命します。

非管理職が欠員した場合、55%の会社が内部昇進または転職をし、45%の会社が人材市場で採用する。

毎年退社する管理職は4%で、非管理職は6%です。

上記の調査から分かるように、現代の人力資源管理の下で、企業内のポストが空いている時に、「内部昇進」をするのは非常に一般的なやり方です。

しかし、これは企業の中の「皇親国戚」たちが乗る機会があるという意味ではなく、現在中国の平安保険会社の人的資源総監督をしている台湾人の顧敏慎さんは「中国人も『内挙は親を避ける』ことを重んじている」と指摘しています。

つまりこの人は、才能があれば、社長や社長の親戚であろうとなかろうと、重用されます。

しかし、国際的な大企業としては、「内挙」の際に、まず人の使い方を測るものさしとして、企業に内定して、私に合うものは使ってもいいです。不適切なものは使いません。

従業員に機会を与えるだけでなく、採用コストも節約できます。

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「内部昇進」は執行時に社員の能力と社内環境のバランスを考慮する以外に、会社の発展段階と外部環境に応じて決める必要があります。

例えば、企業が急速に発展している段階にある場合、会社の構造は急速に拡大しており、ポストも比較的多い空きがある場合、企業は欠員を補充する時に外部採用の方式を採用することを提案します。

この時、会社は経験と能力のある社員が会社の構造を強固にする必要があります。

不況の中で企業がポストを空ける場合は、「内部昇進」が考えられます。

これは会社のコストを節約できますし、昇格された社員も会社の運営環境に詳しいからです。

もちろん、どのような方法で欠員を埋めるかに関わらず、企業の立場で最も重要なのは適材を見つけることです。

「内部昇進」とは近縁で人材を繁殖させることとイコールではない

現在

いずれにしても、企業が最も重視する経済効果は、企業に利益をもたらすことができるのは重用された従業員であり、逆に直接または間接的に企業に経済効果をもたらすことができない従業員は、たとえ「関係」があっても重用されません。

「近縁で人材を繁殖させる」という現象は近年だんだん減少しています。

近年、多くの企業が業績審査の方法で社員の仕事を定量的に評価しています。これは間違いなく「親身に人材を繁殖させる」ことを避ける一番いい方法です。