服装企業がディーラーに対する研修に存在する問題（続）

「対応性」を重視すべきです。

確かに、服飾企業のディーラー研修の主体は全体のディーラー団体であるはずですが、様々な認知問題で講師や企業はディーラー全体のニーズに配慮しにくいです。

そのため、訓練を受ける課題の選択には、2つの形式があります。1つは多くの受講者のニーズを中心に、より多くの参加者に対応できる訓練要求を提供します。2つは、既存の受講者の素質と知識の習得量を知ってから、研修内容は新しい知識、新しい技術の教授サービスに設定されます。

いずれの方式を採用しても、講師や企業側は研修開始前に受講者のニーズを把握し、採用方式によって講師を主体とした研修内容の設定を行い、研修をより確実にする。

「ローマは一日で築かれたのではない」というように、知識も一日や二日の研修で身につくものではありません。

筆者が経験したいくつかのアパレル企業は、ディーラーのためのトレーニングだけを「福祉」の措置と見なしています。トレーニングがあれば、ディーラーにより多くの商品を販売させ、トレーニング企業のディーラーがあれば、レベルを高めることができます。

企業経営と長期発展のための考慮について、トレーニングは長期的でシステム的なシステムであるべきです。トレーニングコースと内容に対しての設定が必要であるだけでなく、トレーニングコースのほかに、ディーラーと企業に対してより多くの要求と計画を提出します。

また、さまざまなトレーニングの中でよく出てきます。訓練を受けた時は、みんなが興奮して、訓練を受けてから、顔を背けばすぐ忘れます。

これは訓練内容の設定に問題があるだけでなく、企業が訓練期間終了後に実際の仕事に連絡できなかったことによる「応用差」です。

そのため、訓練の仕事の後で追跡して調査します同様に育成訓練の仕事の内容の1つで、それは育成訓練の延長で、育成訓練の効果が市場の応用の中での体現です。

企業は訓練後のフォローアップ調査においても、各受講者の応用効果を知ることができ、次のトレーニングコースに追加と改善を行うことができます。

衣料品企業のディーラー研修は端末管理者や執行者の訓練と違って、その仕事の難しさは更に厳しく、訓練された人員のレベルももっと複雑で、これは企業がディーラーの育成に対する「鶏肋現象」を形成しました。

（賈驍）

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