On Attend, On A Besoin D 'Interviews, On Pose Des Tapis.

Qui veut attendre? Personne ne veut attendre, mais dans la pratique du recrutement, l 'attente est inévitable, ce qui oblige le recruteur à dépenser du temps au lieu d' attente.

Le premier est le choix du lieu d 'attente.

Certaines entreprises peuvent être installées à l 'accueil, d' autres dans des salles de conférence sectorielles, d 'autres dans des salles de formation, quel que soit le lieu choisi, et l' entreprise doit toujours respecter deux principes: premièrement, il ne faut pas placer le lieu d 'attente dans un lieu plus fréquent où Le personnel circule et, deuxièmement, il n' est pas approprié de montrer que l 'entreprise "respecte les talents" et, deuxièmement, le choix du lieu reflète directement l' idée de l 'entreprise selon laquelle le lieu doit être choisi avec prudence.

Ii) Les paramètres du lieu d 'attente.

En fait, n 'importe qui peut être le "client" de l' entreprise, par le biais d 'un lieu d' attente raisonnable non seulement pour améliorer l 'image de service de l' entreprise, la diffusion de la culture d 'entreprise à l' étranger, mais aussi pour accroître l 'attrait des talents de l' entreprise, mais aussi, bien entendu, pour soulager l 'attente de l' interview.

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On pourrait essayer de mettre en place des brochures culturelles, des histoires de développement d 'entreprise, des campagnes d' information et d 'évaluation à l' extérieur de l 'entreprise, etc., dans les lieux d' attente, afin d 'améliorer l' attraction des talents des entreprises tout en créant une bonne image d 'entreprise et en atténuant les sentiments d' attente.

Les salutations, ce Protocole de base, peut - être beaucoup de gens préfèrent, en particulier lors de la première rencontre, la sincérité de la politesse non seulement pour soulager l 'environnement psychologique "inconnu" l' un de l 'autre, mais aussi pour créer un climat de communication facile.

L 'application de ce point de vue à la pratique du recrutement dans l' entreprise est de demander à l 'entreprise de faire des tapis avant l' interrogatoire, afin de réduire la distance psychologique entre l 'autre par un échange sincère.

L 'auteur a déjà été témoin d' un entretien: alors qu 'il était assis à son siège, prêt à répondre à l' interrogatoire qui venait d 'arriver, le résultat est "qu' est - ce qu 'il a pris? Il n' a pas fait le tour? Le trajet a été laborieux!".

Par conséquent, si l 'entreprise souhaite vraiment obtenir un grand nombre d' informations potentielles sur le candidat lors de l 'entretien, elle doit également poser des questions sur le point d' être "poli", par exemple sur la météo, des sujets plus récents, etc.

L 'accent est mis sur la création d' un climat de communication facile et, d 'autre part, sur la pformation des entreprises et des candidats d' une "communauté de jeu" à une "communauté de coopération" afin de parvenir à une communication ouverte et confiante.

Comme on l 'a dit plus haut, le principal problème et le principal problème à résoudre au cours de la période d' entretien est de maximiser l 'accès à l' information potentielle sur les candidats afin d 'assurer l' exactitude et l 'exactitude des décisions prises ultérieurement en matière d' embauche.

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Comment optimiser l 'accès à l' information potentielle des candidats?

D 'une manière générale, dans la plupart des entrevues menées par les entreprises, les candidats sont interviewés par la loi Star, ce qui est en fait ce qu' il est convenu d 'appeler une « Déclaration d' enquête » dans laquelle les entreprises s' attendent à ce que leurs compétences soient connues par le biais d 'un exposé des événements passés, mais il convient de noter que, dans le cadre de l' enquête, les entreprises ont deux aspects à aborder.

Tout d 'abord, il faut tenir compte de la manière dont le candidat s' exprime.

Certains candidats parlent à l 'envers de l' expérience professionnelle, d 'autres de l' expérience professionnelle. Quelle que soit la manière dont ils le font, l 'entreprise doit être attentive à la cohérence de la présentation, à la spécificité et au noyau. Si le candidat le fait à l' envers, puis à l 'occasion, donne un sentiment d' isolement et de vide, l 'entreprise devrait s' intéresser en priorité.

Deuxièmement, attention au ton du candidat.

Le ton est en fait le reflet de l 'activité psychologique, et en se concentrant sur le ton du candidat, l' entreprise doit être attentive à la vitesse de la parole du candidat, par exemple s' il y a des priorités, s' il y a des résultats, s' il y a un sentiment de confiance en soi et un sentiment de sonorité.