Comment Construire Une Équipe De L'Âme

Le développement des entreprises, de la nécessité de créer une équipe de base stable, fiable, d'habitude c'est ce que tout le monde dit "à savoir faire équipe".

En tant que chef d 'entreprise, la création d' une équipe de base de qualité est votre première priorité et une importante manifestation de leadership.

À l 'inverse, une équipe centrale forte peut contribuer à la promotion de l' esprit d 'entreprise, tandis que la Constitution d' une équipe centrale défaillante peut rapidement affaiblir votre leadership.

Comment prendre cette équipe, le problème de la sélection des membres de l'équipe de noyau de dirigeants d'entreprises est tout d'abord faire face, c'est également à la base de l'équipe de construction.

à partir de sources, rien de plus que de la culture interne et externe de recrutement de deux manières, mais si c'est toi avec ou à partir de l'extérieur d'engager, membre de l'équipe de noyau de hiérarchie et de spécialité doit posséder différentes, de sorte que parmi les membres de la complémentarité et de coopérer les uns avec les autres, d'obtenir l'effet "1 + 1 > 2".

Imaginez, si des compétences de tout le monde dans une équipe de base, de compétence et d'une expérience similaire, c'est - à - dire toute l'équipe dans de nombreux autres endroits importants d'expertise moins, peut produire de la gestion de la fameuse "seau théorie" par "court", ne jamais atteindre la plus grande capacité de stockage de l'eau.

En plus de l'expertise, les compétences et l'expérience nécessaires de complémentarité, de choisir les membres du Groupe devraient être pris en compte lors de l'étape de développement.

Les entreprises sont à différents stades de développement, à la demande de membres de l'équipe de noyau différente.

L 'équipe qui se trouve dans une période d' entreprenariat et qui compte généralement moins de trois ou quatre membres et plus d 'une dizaine de personnes devrait alors choisir un camarade de classe, un ami, un étudiant ou un voisin familier, ce qui permet d' éviter les contradictions ou les différends entre les membres de l 'équipe centrale en raison de leur méconnaissance mutuelle et de favoriser la formation rapide de l' esprit d 'équipe et de la cohésion.

Si le Groupe de Shanghai de la haute technologie, qui est l 'une des entreprises privées chinoises, cinq de ses membres sont diplômés de l' université Fudan, chacun sait que le début de l 'entreprise peut être raisonnablement divisé en fonction des capacités de chacun de ses membres.

Lorsque les entreprises atteignent un certain stade de développement, les membres de base ne doivent pas se limiter aux personnes qui sont en âge d 'être chefs d' entreprise, mais doivent être équilibrés sur le plan du contexte culturel, de la structure des connaissances, etc., faute de quoi le rythme de développement de l 'entreprise risque d' être fatal pour le développement à long terme de l 'entreprise.

Par exemple, si la majorité des membres de l 'équipe centrale d' une entreprise provient d 'une même université ou d' une même région, d 'une part, cela n' est pas de nature à attirer des talents de qualité provenant d 'autres universités et, d' autre part, il est facile de créer des organisations informelles ou de petits groupes d 'intérêts au sein de l' entreprise, ce qui a de nombreux inconvénients pour la prise de décisions et la gestion quotidienne.

Pire encore, si l 'un de ses principaux membres quitte l' entreprise, cela risque de déclencher une « démission collective » qui pourrait avoir un effet dévastateur sur l 'entreprise lorsque l' équipe centrale de l 'entreprise sera détruite.

Par exemple, le Directeur de la zone, Directeur du personnel, le Directeur financier, de canaux d'une société multinationale, Agent Directeur, Directeur, service après - vente et Shanghai, Chengdu, le Directeur général de la zone de focalisation à Guangzhou, provenant de Taïwan, lorsque le Directeur général en raison de la mauvaise performance ont été contraints de démissionner, dans le temps qui est inférieur à 1 mois, Directeur ou Directeur régional de la plupart de ces secteurs avec le Directeur général de l'original, de telle sorte que durement, pour créer le noyau dur de l'équipe pendant dix ans est presque terminée.

Cette leçon est très douloureuse, les dirigeants d'entreprise doivent apprendre une leçon.

La sélection correcte des membres de l 'équipe centrale n' est qu 'une base pour la construction de l' équipe, et il est essentiel de veiller à ce que ces membres de base aient le cœur et l 'esprit d' une seule et même équipe, et à ce qu 'elle soit véritablement efficace et qu' elle instaure des relations de confiance.

En tant que chef d 'entreprise, il faut donc créer un climat de confiance mutuelle au sein de l' équipe.

L 'instauration d' un climat de confiance mutuelle doit être envisagée tant horizontalement que verticalement.

Sur le plan horizontal, la confiance entre les membres de l 'équipe peut être renforcée grâce à une meilleure communication, à une meilleure compréhension et à l' appui mutuel des points de vue corrects de l 'autre.

Sur le plan vertical, en tant que chef d 'entreprise, outre qu' il est possible d 'utiliser les méthodes décrites plus haut pour renforcer la confiance avec les principaux membres, un mandat efficace est nécessaire, car c' est le meilleur moyen d 'établir des relations de confiance entre vous et vos subordonnés.

En ce qui concerne les dirigeants, une délégation de pouvoirs efficace permet, d 'une part, aux membres de votre équipe centrale de se former et de développer leurs capacités de direction dans la pratique et, d' autre part, de consacrer davantage de temps et d 'énergie à des questions importantes telles que la prise de décisions stratégiques.

Ces deux aspects sont des événements majeurs qui ont une incidence directe sur le développement à long terme des entreprises.

En ce qui concerne les membres de l 'équipe, l' obtention d 'un mandat leur permet de sentir la confiance que les dirigeants placent en eux - mêmes, d' inspirer et de motiver leur travail et d 'améliorer la qualité de leur travail.

L'autorisation est un art, il faut souligner un certain nombre de procédés, sinon il serait contre - productif, non seulement de ne pas parvenir à l'objectif de la promotion de la confiance, mais pourrait déclencher des malentendus inutiles.

[1] autorisé à clair, des objectifs ambitieux, si la cible n'est pas claire ou n'est pas un défi, non seulement de ne pas jouer un rôle d'incitation pour les membres de l'équipe, de ne pas laisser les membres de l'équipe de sentir pleinement confiance, mais également pour leur perte, même pas besoin de provoquer des malentendus.

Par exemple, si vous le nouveau directeur d'un produit a dit: "ta promotion chargé de produit a l'année bien faire et de récompense, vous riche".

Il pourrait être un visage, je ne sais pas la direction de leurs efforts, et demande si tu lui fais vraiment confiance.

En ce qui concerne le même mandat, si vous lui dites expressément que vous êtes responsable de la promotion des produits a cette année, si vous pouvez atteindre 30% du marché intérieur, la société vous donnera une prime de 500 000 yuan.

Il serait peut - être fier de pouvoir accomplir cette tâche difficile en mobilisant pleinement son potentiel.

Ne jamais renouveler les mandats et ne pas hésiter à les renouveler, sans quoi les relations de confiance entre les équipes seraient réduites à néant.

Malheureusement, ces autorisations arbitraires sont fréquentes dans les entreprises nationales.

J'ai travaillé dans une entreprise de logiciels, les frais de voyage de R & D, Directeur général de vérification de l'autorisation du Ministère pour le Directeur du Département de la recherche et le développement, moins de trois mois le droit de récupérer et d'approbation, de sorte que le gestionnaire de développement entreprises pas confiance en lui, Et même un sens humilié, et le droit à la récupération dans le troisième jour quitté de la société.

Bien sûr, je donne cet exemple n'est pas qu'après autorisation ne peut pas le pouvoir de récupération, mais pour avertir les dirigeants dans l'autorisation avant de vous devrait envisager clairement peut apporter

Et des mesures de contrôle correspondant, c'est peut - être qu'après autorisation de recyclage de puissance plus efficace!

3, l'utilisation efficace des conflits

Mais pour que les membres de l'équipe de formation de la relation de coopération, mais cela ne signifie pas que l'équipe ne sont pas autorisés dans les différents avis.

En fait, le conflit de l'équipe pourrait se produire à tout moment, certains sont dominants, certains est implicite; certains sont constructives, certains sont destructrices; certains sont de niveau cognitif, certains sont émotionnellement susceptibles de compromettre la survie de l'entreprise; certains, certains peuvent être insignifiant.

Face à des conflits dans l'équipe de base se produit, comme les dirigeants d'entreprise doivent y faire face correctement, d'analyse, de le résoudre, de façon claire de l'atmosphère de l'équipe, d'améliorer la performance de l'équipe.

Des conflits de nature différente, les dirigeants d'entreprise devrait adopter différentes approches pour résoudre.

Pour la destruction, émotionnel et de compromettre la survie de l'entreprise du conflit, nous devons essayer de les éviter, une fois que ce signe, il convient de trancher le nœud gordien, de le tuer dans le berceau.

Et pour la construction, la couche de conflit, doivent être appropriées pour diriger, à l'aide de conflits d'opinions différentes de découvrir, d'inciter de plus en plus créative.

Ge l'ancien PDG de Jack Welch a attaché une grande importance au rôle positif à jouer un rôle constructif des conflits et de la couche de conflit.

Il a estimé que les entreprises devaient s' opposer à l 'obéissance aveugle et que chaque employé devait être libre d' exprimer son désaccord, de présenter les faits à la table et de respecter les opinions divergentes.

C 'est ce conflit constructif qui a donné naissance à une culture d' entreprise unique en son genre et qui a permis au ge de se développer de manière soutenue et rapide au cours des deux dernières décennies.

Existence

Ce n 'est peut - être pas une mauvaise chose, mais c' est une horreur absolue s' il n 'y a pas de conflit au sein de l' équipe.

S' il n 'y a pas de conflit au sein de votre équipe centrale, si tout le monde est d' accord avec les propositions faites par vous ou par d 'autres membres, et si vous n' entendez pas d 'objection, soyez prudent en tant que chef d' équipe.

Le Directeur exécutif du chewing - gum flèche, William legree, a dit: « si les deux personnes sont toujours d 'accord, cela signifie que l' une d 'elles n' est pas nécessaire ».

Est - ce que cela signifie que vous êtes en fait devenu le « Commandant de la rampe »?